绩效管理对企业发展的重要性——浅析H公司绩效考核

绩效管理对企业发展的重要性　——浅析Ｈ公司绩效考核　李倩　摘要：绩效考核作为人力资源的核心内容之一，在人员招聘、晋升、培训、奖励等方面都发挥着重大作用。如何减少绩效考核中出　现的消极因素，最大限度地调动和激发员工的积极性，帮助企业实现目标，是绩效考核研究的主要问题。本文以一企业（Ｈ公司）绩效考　核现状入手，分析影响绩效考核方法发挥作用的问题及原因，并且提出具有实际指导意义的措施。　关键词：绩效考核；问题；措施　面对竞争日益激烈的社会市场，企业提高核心竞争力，全面提升业　分员工主动申请到忙、累科室工作，“多劳多得、优劳优得”目标在一　绩，建立科学的绩效考核体系、实施有效的绩效考核则成为当务之急。　建立什么样的考核体系，使用什么样的考核方法，如何进行考核，考核　周期怎样确定，考核的内容与权重怎样分配等一个个问题摆到了领导者　和决策层的手上。但考核方法是否能符合企业的需求直接关系到考核指　标的成败。　一．、Ｈ公司发展现状　Ｈ公司始建于１９５６年，经过近６ｏ年的发展壮大，已成为一家拥有　１５００余名员工的大公司，是当地同行业的业内老大。但尽管如此，该　公司内部仍然问题重重，主要体现在以下几方面：　ｌ、由于Ｈ公司有６ｏ年的发展历史，在当地深受百姓信赖，需求很　大；同时，因为该公司产业链很多，导致公司工作量严重超出员工负荷　范围，不得不依赖加班完成工作（在Ｈ公司员＿Ｔ加班属于义务行为，　没有报酬），工作积极性不高。　２、尽管员工常常加班，依然完不成工作，很多加急的订单不得不　利用节假日完成，致使员工怨声载道。　３、“三高”人员，即高年资、高职称、高职位人群深入一线的主　动性差，使得在生产线上暴露出的问题不能及时反映到公司领导层，导　致恶性循环，普通员工更加怠情。　４、一线职工工作难度和强度非常大，但收入偏低，近几年出现了　离职高潮，很多公司花了几年时间培养出来的技术人才，陆续离去，且　由于从众心理。越来越多的人才流失，生产工作更加举步维艰。　正是因为存在这些问题，Ｈ公司近几年的产品质量和服务品质引起　了消费者的强烈不满，公司服务部接到越来越多的投诉，同时，因为员　工积极性差和技术人员短缺两方面的原因，该公司生产技术水平提升缓　慢，出现被同行业赶超的局面。　二、Ｈ公司改革措施　公司成立专门的绩效办公室，组织人员参加学习班，并且到国内绩　效改革取得成效的公司取经，多次调研，最终采用ＲＢＲＶＳ法，将绩效　考核奖金分为即时奖（单项奖）、加班补贴、与绩效奖和年终绩效奖四　类。以价值创造为导向，加大经济增加值考核范围和权重，把价值创造　理念和要求落实到全体员工；以战略目标为牵引，测算工作量，制定平　衡记分卡，优化效益、效率、创新、风险、客户和“短板”考核指标，　根据岗位特点的不同，和部门签订《科室目标管理责任书》，按照最终　考核结果，根据各类绩效奖金的性质发放相应档次的绩效奖金，使是绩　效考核做到上下衔接、横向到边、纵向到底，压力传递到每个员工身　上，步步为营、层层推进、不断将新的管理理念、方法融人考核中，最　终达到激励员工、提高企业竞争力的目的。　三、绩效考核取得的成效　经过两年的绩效改革，Ｈ公司的经营情况得到良好改善：　２０１４年Ｈ公司业务收入同比增长１６％，结余同比增长３８．２６％；　业务收入和结余环比也有不同程度的增长，绝大多数部门完成了公司下　达的目标管理任务。近两年的实施成果表明：Ｈ公司的绩效方案是符合　公司要求、员工期望的，具体成绩总结如下：　１、Ｈ公司的绩效方案将员工完成的每项工作量核定成相对合理的　工作量负荷系数，并据此归类确定相应的绩效费率，避免了员工绩效收　入与业务收入直接挂钩。　２、绩效分配基本上兼顾了各部门的相对公平。　３、充分调动了员工的积极性，Ｈ公司的生产工作取得了长足进步：　“三高”人员主动到一线为技术人员指导，提高了产品质量；各部门员　工主动加班。服务态度得到改善，投诉减少；“脏、苦、累、忙、险”　部门绩效得到一定程度倾斜，员工安心本岗位工作积极性得到鼓励，部　定程度实现。　四、Ｈ公司在绩效考核中所存在的问题　由于绩效考核对企业的发展有着及其重要的促进作用，很多企业都　将这一机制引入到自己的管理实践中，以期实现对人力资源的充分开发　和利用，但在具体的实施过程中，相当一部分企业绩效考核导入的效果　却不是很理想，没有达到预期的目的。国务院发展研究中心企业研究所　做的一项调查结果显示，只有７９．２％的企业建立了定期人员绩效考核　制度，实行人员绩效考核的企业比例为６３．７％，其中约占一半（占总　体３２．７％）执行不力，考核结果也不理想。　尽管Ｈ公司的绩效改革取得了巨大成就，但正如世界上没有“完　美”，和绝大多数实行绩效的公司一样，Ｈ公司的绩效考核仍然有很多　不足之处：　ｌ、部分部门无法完成既定工作量，即使在调整之后，完成任务仍　有困难。由于没有完成目标，绩效奖金只能拿相对地的档次，挫伤了这　些部门员工的工作积极性。　２、目前的绩效方案，对部分中层领导，特别是部分大部门的负责　人隐形工作量反映不够，挫伤了部分中层领导的工作积极性。　３、由于个别部门的复杂性，其绩效费率相对欠合理，有待进一步　理顺。　４、由于绩效考核明确了各部门会得到绩效奖励的行为，出现部门　之间相互推诿，办任何事都先要奖励，没有绩效不干活的情况。　５、目前的绩效方案考核中成本部分考核未得到体现，对部门和员　工的绩效沟通和反馈不足。　从这一案例中可以看出我国企业绩效考核所存在的问题：　ｌ、宣传不到住。纵观历史，任何宣传动员不到位的工作都是困难　重重，难于开展的，在企业管理中，亦是如此，忽略了考核方案的宣传　发动，只注重赶进度等等，更没有给员工心理上的一个接受过程，导致　产生了抵触情绪，这是在管理过程中的大忌。这样一来，员工参与程度　就不够，也就没有实现全员参与制，没有建立良好的绩效管理制度，因　此在考核过程中缺少沟通，致使很多环节与企业需求脱节。　２、没有重视工作分析。在我国企业中，工作分析还未收到普遍重　视，岗位职责模糊。在以上案例中，我们发现工作分析这一基础性工作　已经被忽略掉了。Ｈ公司没有对一段时间内所做的工作进行小结，这样　一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确　定，导致难以进行科学考评；二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的　不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其他表现差　不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度搞得岗位　上的员工没有被评为“优秀”。因此，在没有明确的工作分析情况下，　绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用。　３、考核体系有待完善。绩效考核是一个完整的封闭环状系统，管　理的各个环节不仅密切联系，而且周而复始地不断循环，形成一个持续　的过程。其过程包含绩效计划、绩效评估、绩效反馈以及绩效改进。一　个制度能否持续有效的实施，主要在于在实施过程中是否完全按照制度　方案进行的。（作者单位：新疆克拉玛依市中心医院）　参考文献：　［１］　《财政学（第七版）》，陈共，中国人民大学出版社，２０１２　［２］　《西方经济学（第五版）》，高鸿业，中国人民大学出版　社．２Ｏｌ１　［３］　《薪酬管理原理》，文跃然，复旦大学出版社，２０１２　［４］　《绩效管理》，付亚和、许玉林，复旦大学出版社，２０１３　［５］　《缋效考评》，顾英伟，电子．ｘ．－ｉ出版社，２００６　Ｂｕｓ　ｓＩ．１５・