过程型激励理论视角下高校激励机制研究

・２９４・　管理科学　过程型激励理论视角下高校激励机制研究　甘小荣　（赣南医学院。江西赣州３４１０００）　摘要：本文以西方管理心理学中的过程性激励理论为指导，提出了我国高校激励机制建立的几条建议。具体包括：（１）制定合理的分　配制度。（２）注重效价以及效价关联性，奖励要能满足教师的需要。（３）设定清晰明确的目标。　关键词：过程型激励理论；机制；关联性　美国哈佛大学心理学教授威廉・詹姆斯对员工的激励研究发　成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。外在的刺　工作反馈、监督的压力等都是通过目标来影响动机　现，未受到激励的员工，其能力只能发挥２０％一３０％，仅仅是保住其　激因素如奖励、能力饭碗而已，而在受到充分激励时，其能力发挥可提高至８０％　的。个人的成长、成就和责任感也需要通过目标的达成来满足个人　９０％。由此可见，激励对于提高人们的工作积极性有着非常重要的　的需要。因此，重视目标和争取完成目标是激发动机的重要过程。当　作用。教师是高校的主体，是培养各类人才的重要力量，高校人力资　高校教师在成长的道路上有一个个清晰而明确的目标时，行为的激　源管理工作应该重视教师群体，提高广大教师工作的积极性，其中　励力量会大大增加。　最为重要的即为完善和改革高校激励机制。本论文就是以西方管理　２对我国高校激励机制的启示　心理学中过程型激励理论为指导，有针对性的对我国高校激励机制　２．１制定合理的分配制度　建立提供建议。　高校人事管理者应当建立科学合理的分配制度，公平理论表　１过程型激励理论　明，人人都有一种寻求公平的心理需要，这种心理需要一旦受到挫　其奖酬的绝对值再大也会失去激励作用。高校人事管理者应创　过程型激励理论是西方现代管　心理学中激励理论的重要部　折，分，包括亚当斯的分配公平理论、弗鲁姆的期望理论以及洛克的目　造有利条件，打破平均主义。当教师投入越多时，理应获得更高的回　标设置理论。亚当斯的分配公平理论是建立在社会比较的基础上，　报。另外，管理者也应做到一视同仁，克服偏见和个人的感情因素。　包括贡献律、平均律和需要律。注重竞争，　认为人们普遍都有进行社会比较的心理，包括横向比较和纵向比　做到三种基本的公平观，较。比较的内容是每个人的投入产出比０／Ｉ，其中０是指ｏｕｔｐｕｔ产　兼顾公平。　２．２注重效价以及效价关联性，奖励要能满足教师的需要　出，Ｉ是指ｉｎｐｕｔ投入。作为高校教师，横向比较包括同单位的其他教　师，也包括不同高校的教师，每位教师都会将自己的投入产出比与　２００６年，美国薪酬协会完整阐述了总薪酬模型，认为总薪酬模　其他教师的投入产出比进行比较，如果发现自己的投入产出比等于　型包括五个部分：薪酬、福利、绩效与认可、个人发展与职业机会以　其他教师的投入产出比，那么教师会产生公平感；如果发现自己的　及工作一生活平衡。薪酬和福利是提高教师工作积极性的重要要　投入产出比高于其他教师，教师会产生优越感，但是当教师的投入　素，但是不可忽略的是其他三要素。对于高校教师而言，工作受到外　产出比低于其他教师时，教师则会产生不公平感，这个时候会对组　界尊重与认可、能有出国访问和进修的机会以及保持工作和生活平　　织（高校）和对工作产生一种不满的情绪，这种不满的情绪会严重影　衡这些都是他们非常关心的，如果只把金钱作为单一的激励因素，响教学科研质量，影响到下一代人才的培养。弗鲁姆的期望理论认　并不能完全满足教师的需要，因而也无法起到最大的激励作用。高　为个体的动机大小取决于两方面因素，其中一个是个体对这种行为　校人事管理部门应该正确合理的进行激励，并能满足教师的需要。　可能带来的结果的期望程度，另一种因素是这种结果对行为者的吸　例如，在进行科研奖励的时候，有些高校注重论文的数量，而不重视　引力大小。当个体认为努力会带来良好的绩效评估时，个体会受到　论文的质量，在评定职称的时候，多篇一般期刊文章累计得分与一　激励进而付出更大的努力，良好的绩效评估会带来组织奖励如奖　篇国际顶级核心文章得分一样，受到的奖励也一样，这样将大大挫　反而使得论文整体质量下降。　金、加薪或晋升。弗鲁姆用一个公式来表示这些因素之间的关系：激　伤教师的积极性，励＝效价　关联性　期望。效价是指个体对客观结果的主观评价。　２．３设定清晰明确的目标　如高校教师通过自身努力在核心期刊上发表了一篇文章，那么这个　高校教师是一个特殊的群体，他们对个人的自我成长有着非常　结果对于高校教师感兴趣的结果，效价值是＋１，而同样的结果对于　强烈的需求，因此，高校管理者应当制定明确的规章制度引导教师　其他非高校教师人员来说效价可能为０。期望是指个体对实现目标　完成职业生涯规划，使得他们能够在投身教育事业中一直保持最初　可能性的主观估计，即通过自己的努力以后实现预期结果可能性的　的热情，而这些都依赖于一个又一个内心目标的达成。　大小。高校教师在申请课题之前，都会对自己的实力及水平有一个　参考文献　预估，当他认为通过自己的努力可以成功申请到某一课题时，期望　『１１崔光成．管理心理学『Ｍ１．北京：人民卫生出版社，２０１３，３．　值就接近于１，当他认为即使再怎么努力，也无法成功申请到课题　【２】张鑫，冯跃．基于波特——劳勒综合型激励理论的高校激励机制研　时，期望值接近于０，当他认为是否能申请到这个课题是看机遇和　究［Ｊ］．江苏高教，２００５（２）：９４—９６．　运气时，期望值接近０．５。关联性是指工作绩效与报酬之间相关联系　『３１张秀宏．高校教师激励机制的研究『Ｊ１．黑龙江科技信息，　的主观估计，个体通过努力以后所达到的结果实际上包括两个层　次，一阶结果和二阶结果，一阶结果是指努力工作以后所取得的工　作绩效，二阶结果是指一阶结果是否能满足个人的需要。例如，高校　教师通过努力以后能获得职称上的晋升，而这种晋升（由讲师晋升　为副教授以及从副教授晋升为教授是教师非常重视的）又恰恰是教　师所热切期望的，因而此时工作绩效和奖励之间的关联性非常强，　接近于１，反之，如果高校教师通过努力以后并不能获得所想要的　结果，这时工作绩效和奖励之间的关联性就非常低，接近于一１。弗　鲁姆认为个体行为激励力量的大小取决于三者之间的乘积。目标设　置理论认为，设置恰当的目标对人的行为有强烈的激励作用，是完　一