企业绩效管理的特点是实现了一个闭环的业务系统，这个闭环有两个重点：一是分析性数据和操作性数据在业务流程中的使用步骤，二是绩效管理循环反映了交易或运营系统与分析系统的不同。从绩效管理循环可以看出，企业绩效管理分成了两个阶段，一个阶段是搜集和传递信息的过程，一个阶段是利用信息评估方案、制订决策的过程。
相当多的企业在推行绩效管理，相当多的人经历过绩效管理相信90%以上的企业有意识无意识都在推行系统或不系统的绩效管理，大局部的人有这样的感受：绩效管理不做不行，做好了不容易。那业绩效管理到底存在哪些共同问题，是什么导致企业绩效管理的效果不尽
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如人意？应如何使绩效管理取得预期效果呢？
一、企业绩效管理通常存在的问题：
绩效考核虽然推行多年，但绩效考核并没有带来业绩的提升，相反成为各级管理人员的负担
虽然采用了平衡计分卡、360度考核等方式，但效果并不好，企业正在思考如何更好的应用这些先进的管理思想和方法
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绩效考核成了人力资源部门自己的事情，各直线部门不给予足够重视
绩效考核结果不可靠，绩效考核结果和员工实际工作结果不一致，绩效考核结果员工不信服，经常出现员工投诉事件
企业绩效管理不成体系，只是简单的绩效考核
绩效考核信息很难获取，或者获取本钱很高，或者考核信息不准确
对于选择什么样的绩效考核方式感到困惑
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对于如何设计考核指标体系感到困惑绩效考核结果不可靠，绩效考核结果和员工实际工作结果不一致，绩效考核结果员工不信服，经常出现员工投诉事件
企业经营者固守集权式领导，不肯授权或不愿合理运用考核结果
考核指标不能全面地衡量考评者的业绩、能力和态度
考评人不能本着对企业负责的态度公正公平的进展考核
受评人不能正确了解考核的含义，产生抵触情绪
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考核成了“走过场〞、“形式主义〞，无法有效地把员工的绩效的优劣区分开
考核不仅没有起到积极作用，还会在员工之间造成不满意倾向的增加
无法通过绩效考核建立起组织目标和个人开展目标的有机联系
二、企业绩效管理存在问题的深层次原因：
对绩效管理的认识存在误区。简单的把绩效考核认为就是绩效管理。事实上，绩效管理的目的是为了提高组织和个人的绩效，绩效考核只是绩效管理的一个环节。企业绩效管理
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thldl是由绩效方案制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效结果反响组成的一个循环
企业根底管理工作较差：开展战略不明晰；部门职能不明确；公司缺少预算体系，公司经营缺少方案性；公司核算体系不健全，核算不能反响公司真实生产经营状况
企业绩效管理体系不完备：没有从制度上明确绩效考核者、绩效被考核者、绩效考核周期、绩效考核内容以及绩效考核结果应用等各要素
关键业绩考核指标体系不完善：关键业绩考核指标由指标名称、指标释义、绩效目标、评价标准、以及绩效考核人等一系列要素组成，选择适宜的绩效考核指标并明确各个指标的
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关系、制定客观的评价标准、确定适宜的绩效考核者是设计考核指标体系的关键环节企业绩效管理各个环节工作不到位，绩效方案制定没有依据，忽略绩效辅导过程，绩效考核环节随意性大，绩效结果应用不合理，绩效反响处理不当
绩效方案制定缺乏依据，绩效目标制定随意性较大
主管没有对下属进展及时的绩效辅导，因此不能及时发现存在的问题并给予下属支持
绩效考核过程随意性大，不能做到公平公正
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绩效考核结果应用不系统，应该将绩效考核结果与绩效工资、奖金挂钩，与培训教育、个人开展方案相联系
上下级之间不能充分进展考核沟通，考核的作用发挥不出来
培训工作不到位，各级管理者没有掌握绩效管理的工具和技巧
绩效考核指标选择有问题，没有突出战略导向，员工选择的行为和企业预期不一致
绩效考核信息不准确造成绩效考核结果缺乏可信度
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可以看出：影响企业绩效管理推行效果的因素是多方面的：
(一)企业文化
(二)公司开展战略
(三)公司的治理构造
(四)集团的组织架构
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(五)公司部门职能明晰、岗位职责权利明晰
(六)根底管理工作的精细程度：预算/流程/研发/生产/销售/售后效劳/人力资源/财务/行政后勤/信息管理等等职能领域
从企业绩效管理本身来看，以上问题主要来自以下三个方面：
一、对绩效管理认识上的误区；
二、绩效管理体系以及绩效考核指标体系技术上的缺陷；
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三、推行绩效管理的技巧问题。
企業績效管理的特點是實現瞭一個閉環的業務系統，這個閉環有兩個重點：一是分析性數據和操作性數據在業務流程中的使用步驟，二是績效管理循環反映瞭交易或運營系統與分析系統的不同。從績效管理循環可以看出，企業績效管理分成瞭兩個階段，一個階段是搜集和傳遞信息的過程，一個階段是利用信息評估方案、制訂決策的過程。
相當多的企業在推行績效管理，相當多的人經歷過績效管理相信90%以上的企業有意識無意識都在推行系統或不系統的績效管理，大局部的人有這樣的感受：績效管理不做不行，做好瞭不容易。那業績效管理到底存在哪些共同問題，是什麼導致企業績效管理的效果不盡
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如人意？應如何使績效管理取得預期效果呢？
一、企業績效管理通常存在的問題：
績效考核雖然推行多年，但績效考核並沒有帶來業績的提升，相反成為各級管理人員的負擔
雖然采用瞭平衡計分卡、360度考核等方式，但效果並不好，企業正在思考如何更好的應用這些先進的管理思想和方法
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績效考核成瞭人力資源部門自己的事情，各直線部門不給予足夠重視
績效考核結果不可靠，績效考核結果和員工實際工作結果不一致，績效考核結果員工不信服，經常出現員工投訴事件
企業績效管理不成體系，隻是簡單的績效考核
績效考核信息很難獲取，或者獲取本钱很高，或者考核信息不準確
對於選擇什麼樣的績效考核方式感到困惑
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對於如何設計考核指標體系感到困惑績效考核結果不可靠，績效考核結果和員工實際工作結果不一致，績效考核結果員工不信服，經常出現員工投訴事件
企業經營者固守集權式領導，不肯授權或不願合理運用考核結果
考核指標不能全面地衡量考評者的業績、能力和態度
考評人不能本著對企業負責的態度公正公平的進行考核
受評人不能正確瞭解考核的含義，產生抵觸情緒
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考核成瞭“走過場〞、“形式主義〞，無法有效地把員工的績效的優劣區分開
考核不僅沒有起到積極作用，還會在員工之間造成不滿意傾向的增加
無法通過績效考核建立起組織目標和個人發展目標的有機聯系
二、企業績效管理存在問題的深層次原因：
對績效管理的認識存在誤區。簡單的把績效考核認為就是績效管理。事實上，績效管理的目的是為瞭提高組織和個人的績效，績效考核隻是績效管理的一個環節。企業績效管理
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thldl是由績效計劃制定、績效輔導實施、績效考核評價、績效結果反饋組成的一個循環
企業基礎管理工作較差：發展戰略不明晰；部門職能不明確；公司缺少預算體系，公司經營缺少計劃性；公司核算體系不健全，核算不能反應公司真實生產經營狀況
企業績效管理體系不完備：沒有從制度上明確績效考核者、績效被考核者、績效考核周期、績效考核內容以及績效考核結果應用等各要素
關鍵業績考核指標體系不完善：關鍵業績考核指標由指標名稱、指標釋義、績效目標、評價標準、以及績效考核人等一系列要素組成，選擇合適的績效考核指標並明確各個指標的
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關系、制定客觀的評價標準、確定合適的績效考核者是設計考核指標體系的關鍵環節企業績效管理各個環節工作不到位，績效計劃制定沒有依據，忽略績效輔導過程，績效考核環節隨意性大，績效結果應用不合理，績效反饋處理不當
績效計劃制定缺乏依據，績效目標制定隨意性較大
主管沒有對下屬進行及時的績效輔導，因此不能及時發現存在的問題並給予下屬支持
績效考核過程隨意性大，不能做到公平公正
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績效考核結果應用不系統，應該將績效考核結果與績效工資、獎金掛鉤，與培訓教育、個人發展計劃相聯系
上下級之間不能充分進行考核溝通，考核的作用發揮不出來
培訓工作不到位，各級管理者沒有掌握績效管理的工具和技巧
績效考核指標選擇有問題，沒有突出戰略導向，員工選擇的行為和企業預期不一致
績效考核信息不準確造成績效考核結果缺乏可信度
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可以看出：影響企業績效管理推行效果的因素是多方面的：
(一)企業文化
(二)公司發展戰略
(三)公司的治理結構
(四)集團的組織架構
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(五)公司部門職能明晰、崗位職責權利明晰
(六)基礎管理工作的精細程度：預算/流程/研發/生產/銷售/售後服務/人力資源/財務/行政後勤/信息管理等等職能領域
從企業績效管理本身來看，以上問題主要來自以下三個方面：
一、對績效管理認識上的誤區；
二、績效管理體系以及績效考核指標體系技術上的缺陷；
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三、推行績效管理的技巧問題。
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