岗位绩效季度考核办法

岗位绩效考核实施办法

第一章 总则

一。绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向；保障组织有效运行,给予员工与其贡献相应的激励；同时，通过考核淘汰不合适的人员。 二.考核的原则：

1.实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核,下属的工作好坏由其直接上级评定.

2.公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核初期予以明确。 （1）客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据,避免主观臆断和个人感情色彩；

（2）双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者；

（3）常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作做出正确评价,帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容；

3.公司绩效考核分为：季度目标管理绩效考核。 三。相关名词解释

1。目标管理：目标管理是根据重成果的思想,先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法；

2。季度目标管理绩效考核:是指在每季初（7日前）由直接上级就下属上季度工作目标完成和工作表现情况进行的目标管理考核；

第二章 季度绩效考核

一。季度绩效考核分季度目标管理和日常行为考评两部分，季度目标管理考核和季度日常行为考核在下季度第一个月头10号前完成。 二.目标管理考核的内容和实施 （一）目标的制定

1。【季度工作目标考评书】分三部分，本季目标计划部分:由员工与直接上级面谈设定本季的工作目标计划，该部分由直接上级填写；目标计划完成情况自评部分：由员工自己填写，描述本季度的工作情况,并进行自我评分;直接上级考评部分：由员工与直接上级汇

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报就上季度的工作情况进行总结，直接上级现场给员工评分,该部分由直接上级填写，评分结果作为目标管理考核评分结果。目标管理考核评分占季度绩效考核的60%;

2.个人岗位目标制定的原则及要点：

(1)目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化(如时间、日期、金额、数量、完成效果等），综合目标可用阶段或期限表示； （2）任务量适度，即经过努力能够达到;

（3)可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平； （4）挑战性，目标需要努力才能达到; （5）必须促进工作的改善；

（6）上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层. 3.个人岗位目标制定的步骤:

（1)上级向下级说明自己当季度的目标; (2）上级请下级设立自己的重点目标； （3） 上级要求下级设定各自的目标计划书； (4) 检查下级目标书；

（5） 目标内容:每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。 （二）目标执行

1。目标执行过程中应注意的事项：目标监督人应充分授权,及时跟进并提供帮助和指导；目标执行人应主动汇报；

2。目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。 （三）目标完成情况评估

1.评估步骤：

（1)员工先作自我评估，在【季度工作目标考评书】”自评”栏如实填报工作目标完成情况,对每项目标完成情况进行小结，在季度未交给直接上级；

(2)直接上级听取员工直接汇报沟通后，填写【季度工作目标考评书】“汇报”栏上如实填写沟通情况，确定员工上季度目标管理考核评估结果；

(3）评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面,由考核人与被考核人依据工作目标确定；

（4）目标管理分值通过直接主管与员工面对面的交流，主要是以任务完成情况，由上级给下级直接打分。

三。日常行为考评：【例行性行政考核表】

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（一）日常行为考评主要是以个人当季度的行为表现为主要考核目标来对员工进行考核，考核结果占绩效考核结果的40％。 (二)【例行性行政考核表】 （三）评分办法：

1。【例行性行政考核表】：综合工作情况进行评分。 （1.)【基本要求】考分满分15分;

（2.)【工作目标完成情况】考分满分55分； （3.)【工作能力及态度】考分满分15分； （4.）【个人操守】考分满分15分

考核总得分=（1）+(2）+（3)+(4）项考核得分；

2。直接上级根据被考核人的【基本要求】、【工作目标完成情况】、【工作能力及态度】以及【个人操守】,结合部的\"扣分记录”进行评分，评分结果记入【例行性行政考核表】。 四.评估结果的应用

1.季度绩效考核评分＝【例行性行政考核表】分值×40％＋目标管理季度考核结果×60%，该评分即为被考核人的季度绩效考核结果.

2。季度绩效考核评分决定季度绩效工资的等级。 (1)得分与浮动等级的关系见附件。

（2）季度考核时,考核期间员工有下列情况,核定考核等级如下： A有旷工记录或请事假超过3日（不含3日）,考核等级不得为A级. B受行政处分未取消，考核等级不得为B等级以上。

3.考核结果与员工绩效工资挂钩，按考核结果在公司发放绩效工资前由行政部人员提交给财务部。

（1）绩效工资系数（分5等）见附件一；

（2）员工实得绩效工资=员工本人季度绩效工资×绩效考核等级系数;

(3)考核结果为”需改进\"的员工，由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因，制定业绩改进提高计划，进行跟踪。

第三章申诉和监督

一.绩效考核的申诉

1.月度目标管理绩效考核和年度目标管理考核均给被考核员工一个申诉期，以示公平、公正。

2.员工对考核结果持有异议的，可在五天内向行政部申诉，行政部要及时进行复核，并

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负责将复核结果通知申诉人。

3.没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。 二。对考核人的监督和要求：

1。被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察和记录到的具体事实作出评价。

2.被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价. 3.不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

4。公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长避短的指导教育。

5.如果目标考核人对下属的目标管理监管不力，以及考评有失公正、公平,公司将根据情节轻重给予相应的处罚。

第四章 附 则

本实施办法呈经总经理核准后实施，修改时亦同。 一. 本实施办法自核准之日起施行。

附件一：

月度目标管理得分与月工资浮动等级的关系 4

浮动等级 A 100分 B 90分 0。9 C 80分 0.8 D 70分 0。7 E 60分 0．6 浮动系数 目标管理得分 目标管理≥90 1 ⊙ 90>目标管理≥80 80〉目标管理≥70 70>目标管理≥60 60〉目标管理 ⊙ ⊙ ⊙ ⊙

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附件二：月度工作目标考评表

月度工作目标考评表

考评得分 所属部门 被考评人 部门主管 考评内容 1、具体工作项目指标：销量、质量等 2、工作内容：当月安排的工作项目 3、执行计划的方式、方法、时间、要求 评价及得分 目标计划 1、计划目标的完成情况（对照计划目标逐一说明） 2、临时工作的内容及完成情况 3、本人认为自己在本部门和全公司处于什么状况 目标完成情况自我评价 4、本人认为本部门谁工作的最好、最差？ 5、对考评有什么意见或建议 6、希望得到公司什么样的帮助 7、本人工作中需改进的地方 8、下一步工作努力的方向 9、自我评分 1、计划目标完成情况评定 2、临时安排工作完成评定 主管考评意见 3、工作成功的方面 4、本人工作中应改进的地方 5、下一步工作应努力的方向 6、是否需进一步的培训 7、综合评定打分 6

附件三：日常行为考核表

月度日常行为考核表

日常行为考核得分: 综合初评级别 综合复定级别

部门 姓名 主管 经理 分值 0--4 0—4 0—4 0--3 0-—5 0—10 0—10 0—4 0—4 0—4 0—4 0—4 2 2 2 2 2 0——3 0—-3 0—-3 0——2 0——2 0-2 0-4 0-4 0—2 0-1 0—1 0—1 0-2 上次等级 自评 初评 复评 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 （基本分要）求15 项目及标准 对公司文化的赞同度，对公司的忠诚度 工作计划执行率、工作任务完成率100% 对上级指示的服从性与团队意识 操守廉洁,严守公司机密 各类报表上报及时率、准确率100% 月初所定考核指标如期完成 月初所定考核指标的完成质量 工作过程中所产生的资源浪费情况 有无计划外工作插入 计划外工作完成情况 在工作过程中使用新方法、新技术 工作过程中积极帮助其它员工解决问题 有无向公司提供合理化建议，或改进措施 合理化建议是否被公司采纳，并付诸实施 在工作过程中是否有自身水平的提高 有无投诉情况发生 有无侵害公司利益行为,对公司财产及权益的有效维护，未造成任何损失 工作认真，主动，积极，执行力强，功能发挥完善 无消极、怠工情绪，始终保持高昂的工作热情，不惧怕困难，勇于承担责任 坚持原则，不怕压力 对相关部门的业务流程熟悉,对品项熟悉 沟通协调能力良好，对外交往顺畅 是否能够积极听取他人工作方面的意见和建议并积极改进 无迟到、早退现象，出勤率高 由于工作需要，是否能主动加班，补充工作绩效 遵守国家法律、法规与公司制度，无违规行为及有违道德行为 注重仪表，讲究礼仪 喜欢熬夜，经常晚起 有进取心，不断努力提升自身素质 与周围领导、同事人际关系正常、和谐 总分 工作完成情况（分）5520 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 工作能力态度分）(15个人操守（满分分）15 100 7

月度日常行为绩效考核表（通用）

部门： 姓名： 岗位： 考核周期:2015年 月 序号 权重行为表现 评价指标 （‰) 主动性 积极性 1 工作态度 纪律性 责任心 敬业精神 40 40 40 40 40 / 上级主管签名 自我评价 绩效评价得分（总分1000分计） 上级 同事 前手 后手 平均 / / / / / / / / 团队归属感 40 2 团队协作 沟通顺畅性 40 协同配合度 40 问题或任3 务的响应与行动 管理及业4 务流程执职业学习5 与思想、行为的创新 响应时间 执行力度 行动质量 40 40 40 资料完整性 40 信息准确性 40 学习与应用 40 思想创新 行为创新 计划制订 全局意识 成本观念 职业礼仪 着装打扮 40 40 40 40 40 40 40 1000 行与推动 结果时效性 40 6 职业行为习惯 总计 各项指标平均分总计得分 直接上级综合评价 上级主管审核意见 HR部门审查意见 换算为100分标准分值后得分 直接上级签名 被考核人签名 审查人签名 注：“绩效评价得分”中的上级、同事、前手、后手分别指被考核人的直接上级、部门内同级同事、前道工序岗位同事、后

道工序岗位同事；上级主管指考核人的直接上级的直接上级；“/”框不予评分;“工作出勤率”栏由企业管理部评分（有可能为负分），并于其他人评分前交被考核人的直接上级；本表适用于所有参加月度日常行为绩效考核的员工，评分时请参考《月度行为绩效评分标准对照表》；本表数据有误或未按时交企业管理部的，在最终得分中扣1－3分.

月度日常行为绩效指标评分标准对照表

行为表现 评价指标 权重(‰） 40 40 40 40 40 41－50分 绩效指标的评价判断标准及分值比例区间 31％－40分 21－30分 11－20分 0－10分 主动性 积极性 工作态度 纪律性 责任心 敬业精神 自主自发、有预知道有任务或问需要请求、安排除非涉及自身利无论如何都不愿见性地开展工作 题时能马上行动 才会提供帮助 益否则不予协助 做本职外的工作 能主动请求安排乐于接受任务且勉强接受任务安虽然接受了任务不情愿接受任务任务、承担责任 尽心尽力地完成 排并按计划行动 但行动迟缓拖拉 或要施压才行动 严于律已并防微一切以制度为准能自我约束、坚需经常提醒和监经常违纪且屡教杜渐、示范于人 绳，决不逾越 持原则知错即改 督才能勉强遵守 不改、无原则性 一丝不苟、勇于认真细致、恪尽独善其身、尚能勉强尽职、偶有自私自利，对集承担、无私奉献 职守、从不推诿 尽职和维护公益 疏忽或敷衍了事 体利益漠不关心 兢兢业业、勇于忠于职守、勤勉安于本分，能按眼高手低，做事朝三暮四、虚荣开拓、任劳任怨 肯干、做多说少 要求完成任务 粗心散漫没耐性 浮夸、光说不练 乐于助人和共同同事关系和睦融能体谅和顾及他个人英雄主义，自高自大、目空进退、大局至上 洽，能关心集体 人，不损人利己 经常单独行动 一切，偏执狂妄 尊重同事、谦虚既坚持原则又善能听取和服从多坚持己见、不服固执且心胸狭隘好学、求同存异 于融合不同意见 数意见,不固执 输，自我意识强 不能容忍反对者 积极主动、步调工作衔接流畅,工作衔接良好，配合不足,经常经常出现差错，一致、配合默契 极少出现问题 但偶尔有小问题 需要补位、协调 总是需要补救 不能及时行动 常延误行动时间 团队归属感 40 团队协作 沟通顺畅性 40 协同配合度 40 问题或任务的响应与行动 响应速度 执行力度 行动质量 40 能提前进行准备 能第一时间响应 能够及时行动 40 全力以赴地投入 重视且投入较多 仅按常规处理 因轻忽而致延误 因不在乎而耽误 40 圆满解决或完成 总体要求达标 达到基本要求 仅完成关键部分 关键部分未达标 有部分缺失 基本上准确 关键部分不齐全 关键资料缺失 信息有部分偏差 严重偏差或误导 管理及业资料完整性 40 非常完整、齐全 基本完整、齐全 务流程执信息准确性 40 已达到精确程度 准确性很高 行与推动 结果时效性 40 提前且效果出色 及时且效果良好 时效性尚能接受 延误且效果较差 时效性无法接受 职业学习学习与应用 40 经常且价值极高 经常,价值尚可 偶尔，价值一般 很少有或价值低 完全没有 与思想、行思想与方法 40 经常引入新观念 经常提出新方法 偶尔引入或提出 很少引入或提出 从来没有新东西 为的创新 方案与行动 40 经常能有效实施 偶尔能有效实施 提出方案供讨论 仅有建议供参考 新计划制订 40 全局意识 职业行为习惯 成本观念 职业礼仪 着装打扮 40 40 并且系统、完善 比较全面、可行 还算完整可行 发来思考和行动 彻企业总体战略 业总体工作安排 和控制关联成本 键成本与开支 识并做到节俭 从来没有 有很强的预见性有一定预见性，没有预见性,但计划不够完整且关键任务缺失并可执行性较差 且不具备可行性 体利益为主 作不注意节俭 及好恶为出发点 识且经常浪费 毫无礼仪可言 总从企业利益出理解并能切实贯能服从并执行企总以部门或小集完全以个人利益能做到开源节流能策略地控制关有较好的成本意成本意识差且工没有任何成本意40 言行高度职业化 大方且谦逊有礼 能遵守职业规范 略懂基本礼仪 40 形象高度职业化 穿戴基本职业化 着装打扮较整洁 着装打扮较夸张 常穿戴奇装异服 注：红字一栏（41－50分）属加分情况,请谨慎评估.