绩效考核实施细则

绩效考核实施细则

为贯彻执行本公司《绩效管理制度》，制定本实施细则。

第一条 目的

1. 客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖

惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。

2. 完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的

配套考核体系。

第二条 适用范围

本办法适用于各职能部门、各直营店的考核

第三条 考核原则

1. 重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。 2. 分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

3. 主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。

4. 部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。

5. 目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门的质量、安全、成本、收入等专项工作，设置相应的权

重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

第四条 考核组织

1. 公司成立考核小组，对部门进行考核。

2. 考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人资行政部组成。 3. 考评结果由人资行政部负责汇总，根据考评结果核定部门绩效。

4. 分管副总负责各部门负责人的考核工作；各部门负责人负责本部门员工的考核工作。

第五条 考核类型与方式

1. 考核类型：绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，针对部门和员工进行考核。

2. 考核方式：采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标

完成情况）对部门进行考核。 1) 部门考核：以公司下达的年计划和部门职责为考核内容，月终由部门负责人向考核小组（或副总）

汇报，考核小组（或副总）根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

2) 部门员工及直营店核心员工考核：由部门负责人根据部门月度分解计划和各岗位特点制定考评指

标和标准，部门负责人直接考核，或委派人员进行考核，再签批。 3) 直营店员工考核：实行《基层员工绩效奖金考评管理办法》 3. 考核过程监督：

人资行政部对各层级考核的过程和结果有监督权，员工对考核有异议的，可以直接向部门或中心负责人申诉，未能得到解决的再向人资行政部投诉，由人资行政部调查后裁决。

第六条 考核内容的制定和计分办法

1. 部门负责人考核内容：关键绩效指标（70%）与工作目标（30%）考核结果(取百分率)相乘，得绩效分

数。

2. 部门员工及直营店核心员工考核内容：关键绩效指标（70%）与工作目标（30%）考核结果(取百分率)

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相乘，得绩效分数。

3. 直营店员工考核内容：分别从服务、菜品、卫生三大项进行考评。

4. 关键绩效指标KPI：由考核者提取绩效指标库中4-6项关键指标作为员工KPI项目的考核。源自《关

键绩效指标库》

5. 工作目标GS：考核者根据部门的重点工作分解到岗位的季度（月度）重点工作目标，每季（月）不超

3项。

1) 副总工作目标：每年11月20日前由中心副总经理根据年度战略规划，分解出本中心年度内的重

点工作任务，汇报给总经理，由总经理签批下发执行。

2) 部门经理工作目标：每季度最后一个月25日前，中心副总经理组织召开部门经理工作任务沟通

会，确定各部门经理的季度GS指标。 3) 部门主管及其他人员工作目标

A. 月度工作目标：部门负责人指派员工完成的重点工作任务，每月26日前确定下月重点工作

指标。

B. 季度工作目标：部门负责人根据本部门季度的GS指标分解到岗位的工作任务，每季度最后

一个月30日前确定下季度工作指标。

6. 每年12月25日至28日，人资行政部组织各部门负责人对部门的考核指标和个人的考核指标进行评

审。

第七条 考核程序 1. 考核指标确认：

1) KPI指标：每年11月25日前，考核者与被考核人双方对各考核期的KPI指标进行签字确认，并

报人资行政部存档，年度内指标如有调整，考核者应在新考核指标实施前报人资行政部备档。 2) GS指标：每季度末25日前，考核者需确定被考核者下个季度的GS考核指标，考核者与被考核者

双方对GS指标进行签字确认，并报人资行政部存档，提交时间见下表 考核周期 月度 季度 年度 被考核人 主管 员工 主管 经理 经理 中心副总 提交时间 每月25日前 每季度第一个月25日前 每年12月25日前 提交标准 确定指标、权重、考评标准 确定指标、权重、考评标准 确定指标、权重、考评标准 提交人 部门负责人 主管 部门负责人 中心副总 中心副总 总经理 2. 考核实施

1) 提交工作报告：被考核人按照时间规定向考核人提交本考核期工作完成情况报告，作为考核的参

考依据，具体时间安排，见下表：

被考核人工作完成报告提交时间列表 考核周期 月度 季度 年度 被考核人 部门员工 直营店核心员工 部门负责人 部门员工 中心副总 部门负责人 提交内容 工作完成报告 相关资料 工作完成报告 相关资料 工作完成报告 相关资料 提交时间 每月27日 每季度最后一个月27日 每年12月27日 提交人 部门员工 直营店核心员工 部门负责人 部门员工 中心副总 部门负责人 考核人 部门负责人 店长 中心副总 部门负责人 总经理 中心副总 2) 绩效评分：考核者在每个考核期9日前，根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，

填写被考核者上一考核期《绩效考核表》并评分。

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3) 绩效面谈：考核者在每个考核期12日前安排被考核者上一考核期的绩效面谈，确认考核结果并

签字。

3. 参与评价

1) 部门负责人和直营店店长季度及年度考核指标的完成结果，有需要其他部门给予提供的数据，人资

行政部根据《绩效指标库》指标数据来源，将指标分别划分到相应参与评价部门。 2) 相关指标提供数据部门每个考核期8日前，将上一考核期需要参与评价的指标给予评价后交于人资

行政部，作为部门负责人考核的参考依据。

4. 考核结果提交

各部门完成考核工作后，每个考核期15日前将被考核者上一考核期的考核表交人资行政部存档，作为工资发放的依据。

第八条 考核注意事项

1. 员工考核工作由部门负责人组织；部门负责人考核由中心副总组织；中心副总考核由总经理组织。 2. 每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。

3. 考核者根据规定时间完成考核表与考核结果的提交，提交情况与绩效考核相结合。 4. 缺勤处理

1) 直营店员工：

试用期不参与绩效考核；

月度绩效：缺勤7天以上者，不参与绩效考核，当月绩效工资全部扣除，缺勤以基本工资按天核算扣除。

月度绩效奖金考评：见《直营店基层员工绩效奖金考评管理办法》 2) 直营店主管及以上管理人员和职能部门员工： 试用期不参与绩效考核工作；

月度考核：缺勤7天以上者不参与月度绩效考核，当月绩效工资全部扣除，缺勤以基本工资按天核算扣除。

季度考核：缺勤10天以下者，不扣除绩效工资；缺勤10天（含）以上者，按天折算扣除绩效工资。 年度考核：如有缺勤，按天折算扣除绩效工资。

第九条 考核结果处理

1. 连续3个月考评等级为“E级不合格”者，将调换工作岗位；调换工作岗位后3个月考核“E级不合

格”者，解除劳动合同。

2. 连续两年综合考评等级为“B级优秀”且无“不合格”记录者，薪级晋升一档。 3. 连续两年综合考评等级为“D级合格”以下者，下年度薪级下降一挡。

4. 员工处于最高档位并符合晋升条件时，则按照原有工资对应上一级薪酬标准，并就近上靠一档。 5. 年度性工资调整从批准后次月开始执行。

第十条 考核责任

1. 不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每个考核周期内延误1天，从绩效考核中

减发考核者100元/天绩效工资。

2. 考核者应对被考核者做出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，从绩效考核中减发考核者

100元/天绩效工资。

3. 延误天数在考核周期内累计计算。

4. 考核者一年内累计失误3次者，年度综合素质考评中工作态度的考评试为不合格。

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第十一条 绩效工资的核算

1. 绩效系数：绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系

数均定义为百分制考核结果取百分率； 2. 绩效工资：

1) 员工绩效工资计算方法

员工绩效工资＝绩效分数*绩效每分值工资（绩效每分分值=绩效总额/绩效占比值） 2) 部门负责人绩效工资计算方法

部门负责人工资＝绩效工资总额*绩效系数

第十二条 相关文件 《绩效管理操作手册》

第十三条 记录文件

附件1： 月/季/年 绩效考核表

附件2： 年直营店店长月度收入绩效考核单

附件3： 年 月直营店基层员工绩效奖金考评汇总表 附件4：GS指标考核流程 附件5：KPI指标考核流程

第十四条 附则

本实施细则由人资行政部制定、修改并负责解释，由考核小组负责批准。

第十五条 生效

1. 本办法自颁布之日起实施。

2. 本办法实施后，原有绩效考核实施相关规定自行终止，如另有与本办法相抵触的规定，一律以本

办法为准。

人资行政部 2012年4月1日

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