东莞市瑞科智创有限公司薪酬管理制度
（暂行）
第一章 总 则
第一条 目的
为规范公司薪酬管理，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，构建公司高效激励机制，进行更为精准的人力资源投资，强化员工的凝聚力，实现公司战略目标。根据国家规定和地方规定，结合公司实际，特制定《瑞科智创有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本制度”）。
第二条 适用范围
本制度作为东莞市瑞科智创有限公司薪酬激励的纲领性文件和实操指导，适用于公司所有人员。
第三条 薪酬理念和薪酬策略
（一）公司的薪酬理念是以价值为导向、效益优先、兼顾公平、支持经营目标的实现。
（二）公司对内实行绩效导向的薪酬策略，通过对岗位价值评估、员工技能分级和工作绩效的考核，在薪酬上向愿意且能够担当责任、承担风险、创造更多价值的员工倾斜；向能力更强、绩效水平更高的员工倾斜。
（三）公司对外采用适度领先的薪酬策略：根据本地区的工资水平、行业状况以及公司盈利情况、支付能力确定薪酬水准，
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保持在行业中上等水平，能够吸引和留住公司发展所需要的优秀人才，并根据公司发展战略的实现程度，在公司效益提高的同时保证人力资本投入的同步增长或优先增长，使公司在竞争日趋激烈的市场环境中，获得更大的生存与发展空间。
第四条 薪酬体系构建原则 本体系遵循以下原则：
（一）战略支撑原则：薪酬体系的制定与实施与薪酬水平与公
司的经营绩效、支付能力和发展阶段相适应，有利于充分调动员工工作的积极性、主动性和创造性，支撑公司发展战略的有效实施，牵引公司战略目标的全面实现。
（二）绩效优先原则：公司的薪酬总额与公司的经营绩效紧密
结合；部门绩效与部门绩效奖金关联；员工的个人绩效与月绩效工资、年终绩效工资紧密挂钩。
（三）分层分类原则：公司高层管理人员采用年薪制；职能部
门中层以及一般员工采用岗位绩效工资制；特殊人员采用谈判工资制等灵活多样的薪酬形式。
（四）长短结合原则：薪酬体系的设计考虑到短期激励与长期
激励结合，并与绩效管理体系对接，以传递压力、激发动力，创造活力、保留凝聚力，共同形成价值创造与价值分配紧密结合的管理活水。
第五条 薪酬管理职责
公司相关组织及岗位薪酬管理职责分配如下：
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（一）薪酬绩效管理委员会
1.根据公司战略规划和经营目标，审议公司薪酬策略和薪酬预
算，为薪酬体系设计和薪酬管理提供原则、目标和政策导向；
2.结合公司战略规划和薪酬策略，对公司人力资源部组织拟定的薪酬管理框架体系及相关制度、办法进行审议，并提供修改意见和建议；
3.批准、颁布审议通过的薪酬管理框架体系及相关制度、办法，并确定实施时间。
（二）人力资源部
1.根据薪酬绩效管理委员会确定的薪酬策略，组织拟定薪酬管理框架体系及相关管理制度、办法草案，并提交相关组织审议；
2.定期组织市场薪酬数据信息的收集和分析，跟踪同行业最新薪酬管理理念和成功经验，为高层薪酬决策提供参考依据，并主导、推动公司薪酬福利改革工作；
3.组织、指导、监督公司开展员工定薪、调薪工作，汇总、复核各部门提交的各类绩效考核数据、岗位级别信息，并进行全员工资的最终测算，提交工资统计报表至财务部予以计提发放；
4.承办公司员工的各项社会保险缴纳及福利发放事务，不断完善现有的薪酬福利方案；
5.汇总、受理各部门提交的薪酬管理问题咨询和员工申诉，并负责最终解释说明，对于部分有争议的员工申诉提交提名与薪酬绩效委员会复议裁决；
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6.统一备案公司员工各类薪酬、福利数据及相关资料，统一发布各类薪酬管理制度、办法；
7.修订、完善薪酬管理框架体系和相关制度、办法，并制定各实施细则。
（三）公司各部门负责人
1.提交部门员工调薪申请及相关依据；
2.配合人力资源部完成对应届毕业生、社会招聘人员的定档和在岗员工薪酬套档工作，提供参考意见和建议。
（四）公司工会
结合国家和当地劳动保障政策，对薪酬管理相关制度、办法的合规合法性进行审议，并提供相关修改意见和建议。
（五）财务部
1.协助人力资源部制订人力成本预算和薪酬福利管理制度、办法；
2.核算公司工资总额及人工成本总额，并与财务报表中有关列项进行核对；
3.根据人力资源部提供的有关工资报表计提、发放员工工资。
第二章 薪酬体系
第六条 薪酬结构及定义
公司员工的收入由以下几个部分组成，并根据不同岗位的工作特点进行不同的组合。
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薪 酬 结 构 固定类
基本工资
津补贴
浮动类 绩效工资
特别奖励
五险一金
福利类 其他福利
图1薪酬结构示意图
（一） 基本工资
基本工资是指企业支付给员工的，金额相对固定的基本报酬。
其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄等相关因素，参照社会及行业同等工资水平等综合确定。
（二） 绩效工资
是指企业支付给员工的，与企业经营业绩和员工的劳动成果相挂钩的工资，随企业效益和个人工作绩效变化上下浮动。
（三） 津补贴
津补贴特指企业按照国家规定支付给员工的各项补助性收
入。
1．职称/资质津贴：对受聘的专业技术和技能人员设立职称/资质津贴，具体标准为：
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1) 助理级---50元/月 2) 中级---200元/月 3) 高级---400元/月 2.学历津贴
大学专科--500元/月 大学本科—800元/月
研究生---1000元/月 博士生---2000元/月
职称津贴与学历津贴不同时享受，按高项享受。 3.其它津贴
其它津贴按照公司相关规定执行。
（四） 特别奖励
特别奖励与企业突出业绩和员工突出贡献相挂钩，用于奖励
做出突出或重大贡献的企业员工。
（五） 基本年薪
基本年薪是高层管理人员年度基本收入，不与公司经营业绩挂钩，主要根据企业职责、经营管理难度、企业在岗职工平均工资水平等因素综合确定，不与经营绩效挂钩。基本年薪的调整由总经办根据企业经营发展状况、本企业职工平均工资变动情况适时拟定调整方案，报总经理审批后执行。
（六） 绩效年薪：
绩效年薪以基本年薪为基数，根据高层管理人员年度经营考
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核等级，结合绩效年薪调节系数确定。高层管理人员绩效年薪计算公式：
绩效年薪＝基本年薪×调节系数 （七） 应扣项目
个人收入的扣减项，包括应由员工承担的个人所得税、各项
保险、住房公积金、缺勤扣除额及其他应由员工承担的部分。
（八） 总经理特别奖
个人在年度内为公司业绩指标增长做出巨大贡献；或所发明
的技术、工艺、诀窍、方法为公司所采用，对公司的发展起到重要作用；或对突发事件处置得当，为公司挽回重大（经济、名誉）损失者；或在管理创新方面做出突出贡献者。年终由部门负责人会议提名，总经理议事会议定后实施。
（九） 福利
1. 按照国家有关规定，公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、企业补充医疗保险（作为基本医疗保险的有力补充，也是多层次医疗保障体系的重要组成部分，公司按照双流县社保局规定金额为员工购买）、失业保险、生育保险和工伤保险。公司缴纳的保险费缴纳基数为“基本工资”，其基数低于国家最低标准的，按国家最低标准缴纳。
2. 按照国家有关规定，公司为员工缴存住房公积金，缴存比例为12%，缴存基数为“员工本人上一年度月平均工资”(新录用的员工缴存基数为“录用当月员工本人工资”),缴存总
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额不超过国家最高缴存标准。 3. 节日福利
公司严格遵照《全国年节及纪念日放假办法》规定给予放假，公司对员工元旦、春节、劳动节、端午节、国庆节、中秋节发放公司福利。
第七条 年薪制—公司高层管理人员工资制度 具体薪酬结构和绩效比例由总经理确定。
第八条 岗位绩效工资制---职能部门人员工资制度 岗位绩效工资制是一种绩效导向的工资制度。以岗位等级、能力与工作态度、绩效表现的评定决定价值分配。岗位绩效工资主要考虑两个纬度，即岗位等级和工作绩效，体现了内部公平性和绩效激励性。 （一）适用范围
公司职能部门全部岗位。 （二）薪酬构成
1. 总收入=∑月基本工资+ ∑津补贴+年度绩效工资－∑应扣项目。
2. 月收入=月基本工资+月绩效工资+ 津补贴－应扣项目。 3. 基本工资的等级确定见公司《薪酬结构表》（附件一）。 4. 月度绩效工资实发=基本工资*绩效工资预发比例*绩效考核系数。
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岗位层级 高层管理人员 中层管理岗位 专业技术岗位/一般技术岗/一般业务岗位 绩效工资预发比例 0.7 0.8 0.9 5. 岗位年终绩效工资=岗位年绩效工资基数×本岗位年度考核系数
第九条 谈判工资--特殊人才工资制度
设立工资特区，使工资向市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
（一）适用范围
以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资源不能满足的岗位。范围包括公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
（二）设立工资特区的原则
谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
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（三）工资特区人员工资的发放形式
工资特区人员工资以双方谈判确定的发放形式为依据。如为
年薪制，应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据，如为岗位绩效工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述相关规定发放。
（四）工资特区人才的退出
针对工资特区内的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区： 1. 考核总分低于预定标准；
2. 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 3. 工资特区工资总额不超过公司工资总额的5%。
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第三章 薪酬管理
第十条 薪酬总额管理与人力资源成本控制
（一）薪酬总额的定义
工资是公司依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给本单位员工的劳动报酬，一般包括职位工资、计件工资、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。公司的薪酬总额包含如下部分：
薪酬总额 = 基本工资+绩效工资+加班工资+津贴补贴+特殊情况下支付的工资+其它按照规定应计入工资总额的项目
员工以下劳动收入不属于工资范围：
1. 公司支付给员工个人的社会保险福利费用，另外如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；
2. 按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。 （二）薪酬总额管理
为进一步完善公司薪酬分配制度，规范薪酬分配秩序，强化人
工成本管控效率，逐步建立科学的工资总额分配与调控机制，公司将按照相关规定，加强对薪酬总额全面有效管理。
公司薪酬总额的具体预算、编报、下达、清算评价等由人力资
源部、财务部和总经办协助完成。
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（三）人力资源成本控制原则
在激励层面，在公司效益持续增长的同时，员工收入同步增长。即公司工资总额增长幅度与净利润增长幅度保持一致,平均工资增长幅度与劳动生产率增长幅度保持一致。在不突破薪酬总额标准的前提下，可以调整员工的收入结构，适当加大可变收入比例，实现整体激励力度的最大化。
在总额控制层面，公司每年根据国内同行业成本构成水平，提出公司薪酬总额占总体成本结构中的比重建议，同时需要考虑劳动生产率水平和地区人均成本等因素，确定控制目标。薪酬总额的控制方法包括缩减人员规模、减少奖金发放总额等；
当公司面临市场危机或经营困境时，公司优先保障员工的基本工资部分。若公司出现连续重大亏损，公司将调整薪酬或按国家法律规定的最低工资标准执行，以降低人力成本，共同度过难关。
第十一条 薪级确定与起薪
薪级确定与起薪分三类：岗位绩效工资的进入与起薪、新招聘员工的薪级确定与起薪、发特殊员工的薪级确定与起薪，按等级直接切入。
（一）岗位绩效工资的进入与起薪
组织实施公司工资套改，实现薪酬体系的过渡。 （二）新招聘员工薪级确定与起薪
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1.新招聘员工是指从社会上通过各种正常人才渠道招聘到的相关专业的应届毕业生或具有相关工作经历的员工。
初次任职者工资标准：
学历 高中、技校、中专 大专 本科 硕士 博士 初次任职者底薪工资标准 试用期 1510 2000 2500 3500 4500 转正后一年内 2000 2500 3500 4500 5500 满一年后按所在岗位工资最低一档进入
备注：未毕业到公司参与实习的，按照当年度成都市最低工资标准发放
实习补贴，不享受其它待遇。
2.非初次任职者试用期工资标准：
招聘时属谈判工资的按协议执行； 招聘时没有薪酬协议的按下表标准执行：
没有薪酬协议非初次任职者试用期工资标准： 试用期工资标准 （比例） 80% 试用期 试用期1-3个月须按《劳动合同法》补充规定与劳动合同期限相对应 所有新进员工试用期满并经考核合格后，再根据试用期的表现及技能情况确定其工资发放等级和标准。
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新员工入职时，由人力资源部、用人部门根据本薪酬管理制度共同核定试用期工资。 3.试用期员工的工资标准
岗位试用期工资一般在转正工资的80%,并且不得低于当地当年最低工资标准，如果低于，按当地当年最低工资标准补足（如未出满勤的员工除外，按实际出勤发放）。 4.新员工转正工资标准
试用期满后，由人力资源部、用人部门根据员工工作情况，共同核定转正工资。转正工资=当月转正时段工资+当月试用期时段工资： 1)
当月转正时段工资=转正月工资/当月应出勤天数*当月转正时段天数。 2)
当月试用期时段工资=试用期月工资/当月应出勤天数*当月试用期时段天数。
（三）特殊员工的薪级确定与起薪
特殊员工指两类员工：一类是从特殊渠道招聘的关键人才，具有特别技能，能对公司目前或将来做出特别贡献的员工；一类是因为直接或间接影响公司经营管理或经营管理的人员。
特殊员工薪酬纳入谈判工资（协议薪酬）制，由分管领导提议，总经理审核，报董事长批准后执行。
第十二条 薪酬变动机制
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（一）薪酬变动条件
员工个人薪酬变动主要基于以下一项或多项条件的变化： 1. 企业经营业绩的变化； 2. 员工岗位的变化； 3. 员工能力的变化； 4. 员工工作业绩的变化； 5. 员工为公司服务年限的递增。 （二）薪酬调整
1.薪酬调整分为周期性调薪与临时性调薪两类。
涉及公司整体的薪酬调整原则上于次年的3月1日开始执行。但是当物价指数急剧变化（通货膨胀与通货紧缩），以及薪酬绩效委员会认为有特别的必要时，也可以进行临时性薪酬调整。
一般情况下，如果公司下年度薪酬预算总额增长率超过10%，可以启动普涨机制。普涨机制的关键是调整绩效工资总额。
如公司计划下年度薪酬预算总额增长20%，其中10%作为普涨预算；10%根据员工绩效，调整薪级的加薪预算，则岗位绩效工资相比今年变为去年值*1.1。
2.岗位周期性调薪也称定期调薪，其中主要为考核调薪。
考核调薪，考核调整即依据年度考核结果与绩效表现而定，对被考核者进行工资薪档降级或升级调整。具体参照《公司绩效管理制度》执行。
3.新进员工，原则上均自所派任职位的最低值起薪，但有下列
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情形之一者，可提高其薪酬等级至中位值。
其所具有的工作经验，已超过该等级所要求专业工作经验三年以上。
其所具有的能力经考核证实特别优异，且为公司在人才市场难以招聘到的人才。
4.职位变动时的薪酬调整：
由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应于职位调整的次月体现与所调任职位对应的薪酬等级，并向员工说明其薪酬项下的相应变化。
由高薪级职位，调任低薪级职位工作，应自职位变化的次月体现与所调任职位对应的薪级并向员工说明其薪酬项下的相应变化。
5. 员工因职务晋升或岗位变动进行薪酬调整的，按相关规定填写薪酬/职位异动单。 6.临时性薪酬调整：
当发生下列情况时，应进行临时性薪酬调整，其标准由薪酬和绩效委员会会议商定： 1) 2) 3) 4)
公司经营效益发生重大变化； 社会物价水平的提高或降低；
劳动力市场的供求变化与同行业薪酬的变化； 其他公司认定的情况变化。
第十三条 薪酬计算
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（一）薪酬核发
员工工资实行月薪制。员工月工资部分于次月底发放。原则上公司按时发放员工薪酬，如遇特殊情况，可适当调整发放日期（由人力资源部预先下发通知）；薪资支付每月由银行代付，特殊情况发放现金。 （二）薪酬扣款项目
下列各款项须直接从各员工应发工资总额中扣除： 1. 个人所得税；
2. 应由员工个人缴纳的社保等费用；
3. 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
4. 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；
5. 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 （三）请假的薪酬计算
按照月度薪酬/应勤天数*出勤天数计算。
（四）加班的工资计发
公司原则上不提倡员工加班，在特殊情况下，如果需要员工加班，应征得分管领导同意。申请加班的员工必须填写加班申请，报部门负责人、分管领导审核、总经理审核后交人力资源部，未填写的，不计为加班；员工因个人工作能力原因不能完成计划工作的工作时间不计为加班。加班工资的计算按国家相关法规及公司加班管理制度执行。
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（五）津贴的管理及发放
津贴是对本公司员工因工作原因发生的若干小额费用的包干。津贴的发放标准按公司目前规定执行。 职称津贴的管理：
1. 职称津贴必须按照专业对口的原则享受；跨系列的任职者不享受相应的职称津贴；
2. 职称有变动的，从变动的下月起执行相应标准； 3. 受行政记过或其以上处分人员，处分期内不发放； （六）员工申诉
员工就其工作等事宜有申诉意见，应先与其直接上级主管进行沟通，讨论调解方案。
员工如对申诉处理不满意，可向上一级主管提交申诉书，并可抄送人力资源部。上一级主管收到员工申诉后，应以客观、公正的态度展开调查，并以事实为依据，以法律、法规及公司规章制度为准绳。在弄清证据后，上级主管应亲自向员工反馈调查和处理结果。
员工如对结果仍不满意，可向分管领导申诉，并抄送人力资源部，待调查完毕后，人力资源部向员工反馈调查结果。
申诉调查和结果反馈应在接获申诉书后30天内完成。 申诉书、调查结果和报告由调查部门保管其记录并存档。
员工申述表
申诉人姓制度范本精选版
部门 岗位 .
名 申诉事项 （ ）考核 （ ）薪资、福利 （ ）其它 申诉内容 接待人 申诉日期
员工申诉处理记录表
申诉人姓名 申诉事项 申诉内容 面谈时间 部门 岗位 （ ）考核 （ ）薪资、福利 （ ）其它 接待人 处理记录问题简要描述： 调查情况: 制度范本精选版
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建议解决方案： 协调结果： 经办人: 备 注：
（七）保密规定及其它
员工对本人领取的薪酬负保密责任，不能任意公开或讨论自己的薪酬；员工在任何情况、场合下不能打听别人的薪酬，不能讨论、询问、传播、公开他人的薪酬；员工可以清楚的知道公司薪酬构成和核算的方法，但员工不能把公司薪酬体系传播到外界；在个人薪酬分配、核算方面若有疑问请直接向人力资源部人资专员咨询；若有员工讨论、询问、传播或公开别人的薪酬，经双方当事人和第三方确认确有此事，将从本人月薪酬中扣除20%金额支付给对方作为处罚。部门负责人有权知晓本部门员工的薪酬情况。若需跨部门了解某一岗位薪酬，需向人力资源部提出书面申请，由人力资源部部长酌情决定。
临时工等工作人员待遇，按公司规定办理。
有下列情况之一，公司可以代扣或减发员工工资而不属于克扣工资：
1. 个人收入所得税按国家规定由员工承担，公司按有关规定代扣代缴；
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2. 代扣代缴员工个人负担的社会保险费； 3. 扣除依法赔偿给公司的费用；
4. 扣除员工违规违纪受到公司处罚的罚款； 5. 法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。
第四章 附则
公司人力资源部负责本制度的制定、解释、修改、发布及执行情况的监督。
本制度经公司审议、职代会通过、薪酬绩效委员会审定后，自发布之日起试行。
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薪酬结构表
岗位级别 岗位评估级别 A1 A2 岗位 职最高基基本工资 级 本工资 20000 15000 20000 15000 定薪标准 行业经验以年定薪、职位经验以年定薪。特殊由总经理确认。 三年以内经验定薪不得超过3级。特殊须经总经办审核。 工资岗位等级 津贴 绩效 工资 2000 2000 2000 2500 3000 3500 4000 1500 1500 1500 2000 2500 3000 3500 1200 1200 1200 1500 综合薪资 12700 12900 13100 13800 14500 15200 15900 11400 11600 11800 12500 13200 13900 14600 8000 8200 8400 8900 董事长、总经理 10 副总经理 9 管总监/管理理顾问 类 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 5300 5500 5700 5900 6100 6300 6500 4400 4600 4800 5000 5200 5400 5600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 4000 1000 1200 1400 高层管理级 A3 技总工、技术术顾问 类 销大区经理/售销售总监 类 管理部门经理 类 8 5400 B1 技高级工程术师 类 销售类 管理类 技术类 销售类 区域经理 7 4500 中层管理级 部门主管/主办财务/ B2 工程师/高级技术员 6 4000 业务主任/高级助理 三年以内经验定薪不得超过3级，经验超过三年最高不得超过6级。 三年以内经验定薪不得超过3级，经验2 3 4 5 6 7 1 2 3 1800 2200 2400 800 800 9400 10000 10400 4800 5000 基层管理级 C1 班组长管/PC/MC/采理购/财务/类 出纳 助理工程5 3000 800 5200 制度范本精选版
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技师/技术员 术类 销业务员/销售售代表 类 班组长管/PC/MC/采理购/财务/类 出纳 C2 技术助理工程类 师/技术员 销 售业务员/销类 售代表 管理助理/专员 类 技术类 4 2500 超过三年最高不得超过6级。 4 5 6 7 8 9 1 2 1600 1800 2000 2200 2400 2600 600 700 1000 1200 1400 1600 1800 2000 400 400 5600 6000 6400 6800 7200 7600 3500 3600 3 800 400 3700 D1 技术员 3 2000 专员级 销业务助理/售跟单员 类 管理类 D2 技术类 销售类 管理类 三年以内经验定薪不得超过3级，经验超过三年最高不得超过6级。 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 900 1000 1100 1200 1300 1400 1000 1200 1400 1800 2000 2200 2400 2600 2800 500 600 700 800 500 600 700 800 900 1000 500 500 500 700 900 1100 1300 1500 1700 300 300 300 300 4000 4200 4400 4500 4700 4900 3500 3700 3900 4500 4900 5300 5700 6100 6500 2310 2410 2510 2610 8 9 1 2 3 4 5 6 7 2 三年以内经验定薪不得超过3员级 E 物料员 调机员 1 1510 8 9 1 2 3 4 制度范本精选版
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技术类 销实习人员 售类 级，经验超过三年最高不得超过6级。 5 6 7 8 9 900 1000 1100 1200 1300 300 300 500 500 500 2710 2810 3110 3210 3310
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