国有企业收入分配制度的构建

Ｅｃｏｎｏｍｉｃ＆Ｔｒａｄｅ　Ｕｐｄａｔｅ　Ｍｉｄ－ｊｏｕｒｎａｌｓ　Ｓｕｍ．ＮＯ．１８４Ｏｃｔｏｂｅｒ．２０１０　国有企业收入分配制度的构建　王　日日　（青岛大学，山东　青岛【摘２６６０７１）　要】本文就国有企业收入分配制度进行了对策性制度构建的研究。首先对制度目标做出结合实际的理论阐述，初步构建起多要素按贡献程度分配的制度　模式，即以耗费补偿性分配、创造报偿性分配和超额贡献奖励为分配层次的收入分配制度框架结构。　【关键词】收入分配；国有企业；效率；公平　一、制度目标及其设计原则　（一）制度目标：充分体现效率与兼顾公平　１．保障企业发展与社会责任的适当履行　由企业生存与发展规律及国有企业性质决定，国有企业在全　部收入用以补偿生产经营的必要耗费后，对其余部分的分配需要　考虑企业后续发展并为履行社会责任留有空间。对此，可以通过　设立常规性的企业发展基金作为预留项目，对特殊发展项目可在　当年提取特殊发展基金。国有企业通常占用较多的社会资源，因　而也应履行对等的社会责任，如社区贡献、环保等各项责任，对　此亦应设立专项基金，以保证其有能力良好地履行社会责任。　２．体现国家主体地位与劳动者全员参与　国有企业就其性质而言，其资金或资源属于全民，因此，　国有企业收入中必然有其承担的对全民的责任，如保障就业及　个指标：投资风险价值的补偿数额可以参考同期银行贷款基准　其他社会责任；同时，以政府为代表的国有投资人在企业收入　利率上浮比例确定；社会责任基金主要用于公益赞助支出，应　分配中除税收外，还有权要求获得剩余利润的分配份额。这两　控制在“报偿性利润”的５％以内，防止企业对外赞助无度导致　方面内容在国有企业收入分配制度中都应有所体现，既一方面　国有资产流失；企业发展基金主要用于增加企业资源，不少于　是对外的分配，体现为资本和资源与劳动要素之间的分配，另　“报偿性利润”的１５％；由于特殊贡献奖励可用于企业人力资源　的资本化，长远利益将大于效益工资，所以效益工资的数额最　方面是对内的分配，体现为不同劳动之间的分配。　３．坚持补偿、报偿与特殊贡献相结合的分配原则　好不要超过基本工资总额的５０％。　３．特殊贡献奖励　对于按社会平均水平所实现的收入部分应按各要素的社会平　“特殊贡献奖励”是指从企业“报偿性利润”中扣除报偿性　均回报标准进行耗费补偿性分配，对超过社会平均水平部分的收　入则应采取超额报偿性分配，对于超过社会平均水平亦超过行业　利润分配项目之后的剩余额。分配“特殊贡献奖励”的指标也有　平均水平的特别贡献收入部分还应再进行特殊贡献奖励性分配，　四个方面：资本要素的特殊贡献奖励，一般不超过总额的１０％，防　从而更明显地体现因贡献程度差别而获得报酬的差别。如此，才　止影响企业和员工的积极性；社会贡献基金主要用于非公益性赞　能充分体现按劳分配和按生产要素分配及其二者结合下的按贡献　助支出，应控制在特殊贡献奖励的５％以内；企业贡献基金主要用　于增加企业资源，不应少于“特殊贡献奖励”的１５％；对劳动要素　程度分配对效率激励和实现公平的两方面作用。　的特殊奖励最好不要少于“特殊贡献奖励”的６０％。　（二）分配程序：按层次依次递进　１．补偿性分配在先　（二）管理机构的设置　补偿性分配的内容包括三方面，依法纳税、发放基本工资　１．监督委员会的设置　在各级国有资产行政管理部门设立国有企业收入分配监督　和计算国家投资资金的时间价值。资金时间价值补偿的核心在　于发放员工绩效工资之前，必须预留氽业占用国家投资资金的　委员会，其职责主要有三项：一是确定并及时调整投资的货币　时间价值和各项资产保值准备　这不仪是在两权分离情况下防　时问价值的计算标准和方法；二是针对不同行业的特点制定国　止经营者侵吞所有者利益、保证企业持续经营的要求，同时也　有企业收入分配制度的框架结构和基本原则；三是监督各企业　收入分配制度的制定与执行情况，并对来自社会各方面的争议　是国有企业收入合理分配的必要前提。　进行仲裁与解释说明。　２．报偿性分配居后　２．管理委员会的设置　如果在补偿性分配之后企业仍存在可供分配的利润，可进行报　偿性分配。这一分配层次是对投资风险的报酬以及对社会责任履行和　在各级所属行业的主管部门（设立国有企业收入分配管理　企业发展提供准备基金，同时发放绩效工资。报偿性分配的理论基础　委员会，其职责主要有三项：一是确定并及时调整资产保值准　是社会或市场承认企业的经营成果超过社会平均水平。由于企业实现　备的计提比例、幅度界限、社会责任和贡献基金的计提比例区　的经营成果是资本、资源和劳动共同创造的，所以应在三个要素之间　间、企业发展和贡献基金的提取比例及计算办法；二是审核国　进行分配。其中，投资风险报酬是对投资人的风险补偿，社会责任基　有企业收入分配预算和实施方案；三是监督各企业薪资分配的　具体办法，并受理来自所属企业的员工投诉。　金主要用于对外捐赠或赞助，企业发展基金用于企业未来发展。　３．薪酬委员会的设置　３．按特殊贡献程度进行奖励性分配　在企业董事会内设立薪酬委员会，其职责主要有三项：一　以特殊贡献的结果而言，是企业实现的价值超过企业报偿性　分配价值的价值收入部分。虽然这部分价值的实现更多表现为企　是根据监督委员会和管理委员会的要求制定适应本企业需要的　业资源的充分利用和劳动者积极性的充分发挥，但与投资人的大　薪资管理办法、董事会任期和年度企业收入分配预算和实施方　力支持也难以分开，所以也应在资本、资源和劳动三者之间进行　案；二是根据人才市场的具体状况确定企业员工基本工资、效　分配。特殊贡献奖励的内容包括：对资本要素的特殊回报、社会　益工资的分配办法和劳动要素特殊贡献的发放方式；三是监督　资源贡献奖励和企业资源贡献奖励、劳动要素奖励等。对劳动要　企业人事部门和财务部门贯彻执行收入分配方案，收集并处理　来自企业职工的有关收入分配方面的意见。　素奖励部分可以按照员工的意愿转化为人力资本。　（三）基本管理运行程序　二、制度结构及其运行机制　（一）分配指标体系　１．预算管理　在董事会换届选聘时，要以企业发展方向、经营业绩的增　１．补偿性利润　“补偿性利润”是指企业收入总额扣除企业经营成本、各　长幅度和每年收入分配方案作为参与竞聘的基本内容；薪酬委　一项税金和费用后的余额。其中，收入总额应包括经营收入、投　资收益等所有收入，而在经营成本和管理费用中，只包括基本　工资及依据基本工资计算的附加部分，如社会保险、福利费支　出等。由于在收入总额中已扣除基本工资及其附加和按照国家　税收法规缴纳的各项税金，所以分配“补偿性利润”的指标主　要有两个，计提各项资产的保值准备和计算国家投资的货币时　间价值。资产保值准备的数额可以按照国家颁布的《企业财务　管理制度》及其相关规定确定，货币时间价值可以参考同期银　行贷款基准利率确定。　２．报偿性利润　“报偿性利润”是指在企业“补偿性利润”中扣除各项　资产的保值准备和投资的货币时间价值以后的余额。主要有四　　算约束的限制。但是当尝试性目标取向的大学爱情一旦碰到较　参考文献：为严格的约束条件——地理分布，家庭因素等——就会使是其　中的参与者劳燕分飞。　注释：　Ｕ】董长瑞，周宁．微观经济学【Ｍ１．北京：经济科学出版社，２００６　ｆ２］张维迎．博弈论与信息经济学口邮．上海：上海人民出版社，２ｏ０４　［３］周实．婚姻爱情经济学【Ｍ］．长沙：湖南文艺出版社，２００６　【４Ｕｅｆｆｒｅｙ　Ｍ．Ｐｅｒｌｏｆｆ．Ｍｉｃｒｏｅｃｏｎｏｍｉｃｓ　Ｃｈｉｎａ　Ｍａｃｈｉｎｅ　Ｐｒｅｓｓ，２００８．　（￣ＲｏｂｅｒｔＳ．Ｐｉｎｄｙｃｋ．ＭｉｃｒｏｅｃｏｎｏｍｉｃｓｌＭ］北京：中国人民大学出版社，２００６．６０５．　￣）ＲｏｂｅｒｔＳ．Ｐｉｎ由ｃｌ【，ＭｉｃｒｏｅｃｏｎｏｍｉｃｓｌＭ］．北京：中国人民大学出版社，２００６．９４．　③董长瑞，周宁＿微观经济学口　．北京：经济科学出版社，２００６．２４８—２４９．　・作者简介：姜博，女，沈阳师范大学国际商学院西方经济学硕士研究生。　ｌ０・　时代经贸　２０１　０年１　０月中旬刊　总第１　８４期　试论我国社会分配不公现状　原因及解决对策　李怀宝　（甘肃省庆阳市理工中等专业学校，甘肃庆阳７４５０００）　【摘要】近些年来，中国民生问题和社会公平问题一直是社会关注的热点。特别是社会分配不公导致贫富差距迅速扩大，导致两极分化。通过探析我国社会　分配不公原因，提出了五项解决我国目前社会分配不公的对策。　【关键词】社会分配；不公；现状；原；对策　我国社会分配不公现状　近些年来，民生问题和社会公平问题一直是社会关注的热　点。特别是中国贫富差距迅速扩大，导致两极分化。对此国际　有一个通用的衡量指标：基尼系数，最小是０，表示所有人的　收入都一样；最大是１，表示所有的财富都集中到极少数人手　中。中国从上世纪９Ｏ年代中后期，开始贫富差距加大，已经达　到Ｏ．５以上，表明中国的贫富差距已超过国际公认的两极分化警　戒线。２００４年８月１７日，　《光明日报》载文指出：中国的基尼系　数已达Ｎ０．５３或０．５４。此外，据中共中央党校２００６年春季学期　进修一班学员的一项课题研究成果指出，目前中国收入分配相　当不均，更为严重的是起点不公平。中国目前低收入及中低收　入者占总人口的８０％，中等收入者仅占１５％。据中国经济景气监　测中心透露，中国已有百万富翁５００万人，千万富翁ｌ４万人，亿　万富翁数千人。５Ｏ名富豪的财产，竞等于５０００万农民的年收入　总量。中国富人拥有的总资产已超过８万亿元。另有资料显示，　中国最富有的１／５家庭占有全国总收入的５０．１３％，而在美国统计　数据才为４４．３％，中国最贫穷的１／５家庭收入仅占全国总收入的　４．２％，而美国为４．６％。而按照前几年劳动人事部统计局和工商　管理局联合调查１５０万人得出的结论，占人口８．６％最富有的家　庭占有全部金融资产的６０．４７％，而另￣＇ｂ４３．７３％最贫困家庭只占　有２．９％，这两组人群的平均相差是１０３倍。可见，如果我们把　资产这部分考虑进去，贫富差距就更明显了。中国改革开放以　来已导致大量城镇居民失业、下岗，农民的收入增长减缓，社　会分配不公趋势愈来愈明显。更为严重得是少数富起来人中，　不少是与权力结缘，通过不合理或不合法，甚至是犯罪的手段　致富的，涉及社会所不能接受的“原罪”问题。根据《中国统　计摘要（２００６）》有关数据测算，２００５年，我国ＧＤＰ实现ｌ８万亿　元，全国城市居民可支配收入为４．８万亿元，但职工工资总额只　有１．９万亿元，只占ＧＤＰ的１１％，占城市居民可支配收入的４０％。　另有２．９７Ｙ亿元（约占城市居民可支配收入的６０％）通过非工资　渠道分掉了。除此外，职工工资总额占国内生产总值的比重更　是在逐年下降，１９９１年为１５．３％，１９９６年为１３％，２０００年下降到　１２％，２００５年下降到１１％。同时，行业之间、地区之间的收入差　距也在不断扩大。我国城镇居民人均可支配收入（９４２１．６元）　是农民人均纯收入（２９６３．４元）的３．２倍。如果考虑社会保障和　一、社会福利等因素，有人估计城乡收入差距相差１Ｏ倍以上。这足　以说明中国社会成员的收入差距过大、贫困人数奇高的基本事　实。　二、我国社会分配不公现状的原因探析　中国改革开放以来，官方学者在国民收入分配方面接受的　套观念是，初次分配关注效率，发挥市场的作用；再分配注　重公平，由政府调节差距过大的收入。然而，建立市场机制，　必须有适应的民主制度为保障，才可以通过一系列制度来规范　初次分配的行为，否则，初次分配市场中受腐败的权力干扰，　会导致分配秩序混乱，从而造成收入差距扩大，现实情况正是　如此。当下中国社会分配严重不公平的主要原因在于：　（一）“重效率、轻公平”的执政意识与分配观念。中　国改革开放初期，邓小平提出“发展就是硬道理”、“一部分　人先富起来”战略。由此导致了经济增长成为政府的主要目标　和“重效率、轻公平”的执政意识。它的负面代价就必然是国　民经济收入差距拉大。加之，在经济转型过程中旧的分配体系　失效，新的分配体系难产，又必然使收入分配制度失去公正，　社会中存在着制度缺失性的暴富机会，而政府则在“一部分人　先富起来”战略指导下，听任这种局面的发展，造成人们收入　差距不断扩大。由此可见，　“重效率、轻公平”的执政意识和　一财富分配体系紊乱，是引起中国现阶段收入差距过大的首要原　因。　（二）政治改革缺位导致社会腐败。社会政治改革缺位，　制度不民主、不透明，政府体制缺乏制衡，行政权力转变成不　平等收入的保护伞。政府官员，利用权利，经济寻租，提供不　公平的竞争环境。“权钱交易”成为部分政府官员收入的重要　来源，造成了收入分配制度的严重不平等。加之行政垄断，扩　大了垄断行业的垄断利润，并转化为不平等的个人收入，这是　造成收入分配不公的又一个重要原因。　（三）分配过程的机会不平等。在权力垄断资源的社会条　件下，由于社会不民主，人们获得收入的机会必然不均等。社　会竞争不是靠能力，而是靠权力、裙带垄断资源。人们在获得　收入之前，就已经处在不同的起点，面对不同的机会，人们的　收入必然会不公平。人们在教育、医疗、社会保障、就业、融　资等方面都存在着严重的机会不均等。人们获得资源的机会不　标，并以此确定“补偿性利润”数额，结果为负数，分配程序　终止；否则，按预算约定提取资产保值准备金，然后计算投资　的货币时问价值。如果补偿性分配之后“报偿性利润”数额为　零，分配程序终止；否则按预算方案的约定依次计算投资风险　价值、社会责任和企业发展基金、绩效工资。如果报偿性分配　之后“特殊贡献奖励”数额为零，分配程序终止；否则按预算　方案约定的比例计算资本要素、资源要素和劳动要素的特殊贡　献奖励。　４．保障措施　实行分级审计制度保证分配制度的贯彻执行。国家审计机关　定期或不定期对所属监督委员会所管辖的国有企业收入分配情况　进行审计，查明收入分配方案的合法性、合理性和效益性，确保　国家利益的实现。行业内部审计组织，要定期对本行业所属国有　企业的收八分配情况进行审计，检查企业的分配方案是否经过审　批、资源性要素利益是否实现和劳动收入的分配是否公平合理、　有利于调动职工积极性等。企业内部审计机构要认真审查企业基　本工资标准的确定、分配预算的编制、绩效工资和特殊贡献奖励　的分配情况以及这些行为所涉及的会计资料。　作者简介：王丽，青岛大学国际商学院会计学系研究生。　员会每年要根据监督委员会和管理委员会的要求编制本企业收　入分配方案预算。在分配方案预算中，要明确收入总额预算的　构成、经营成本预算的构成、管理费用和财务费用预算及责任　部门；要明确资产保值准备、社会责任和社会贡献基金、企业　发展和企业贡献基金的计提办法、预算数额和使用管理办法；　要明确员工基本工资的确定标准和预算数额、效益工资的计算　办法和分配原则、劳动要素特殊贡献奖励的评价标准和发放办　法等。　２．日常管理　在企业日常经营过程中，只发放并核算员工基本工资部　分；绩效工资和特殊贡献奖励部分等到年终企业经营业绩决算　之后才予以发放：不同岗位员工的基本工资标准以及日常管理　和会计核算中涉及的收入分配方面的问题，都必须按照企业分　配预算方案执行。企业日常对外捐赠和赞助支出，要严格控制　在企业“社会责任和社会贡献基金”余额和当年预算数额之　内。企业日常发生的涉及企业发展方面的支出，要从企业发展　和贡献基金中支付，以保证收入分配指标的清晰性。　３．决算管理　年终决算是执行收入分配制度的关键。在补偿性分配阶　段，首先根据企业经审计后的会计资料确定当年实际完成的经　营收入、经营成本、经营税金及附加、管理费用和财务费用指