当前国有企业薪酬分配制度中存在的主要问题及对策

当前国有企业薪酬分配制度中存在的主要问题及对策

自改革开放，社会主义市场经济体制逐步建立，国民经济稳步发展，我国的薪酬分配制度也经历了多次变革，为适应经济全球一体化，借助于企业股份制改革和建立现代企业制度，在充分的市场竞争中加大了薪酬分配制度改革的力度，薪酬分配体系不断朝更加合理的方向发展进步。但是由于受传统薪酬管理的影响，国有企业在薪酬分配制度和管理上依然存在一些问题。

一、国有企业薪酬分配制度的重要性

1、国有企业分配制度完善可以提高员工工作的积极性

分配制度是对国有企业员工劳动强度的一个认可，如果国有企业的分配制度公平合理，这就表示员工的付出与收获是成正比的。这种情况下，员工的劳动得到认可，其价值得到体现，这可以提高员工在今后工作中的积极性。

2、国有企业分配制度完善可以提高人力资源管理水平的发展 国有企业分配制度完善能够推动人力资源管理部门不断做好薪酬分配工作，在不断发现制度缺陷和解决制度存在问题的过程中，能够提高国有企业人力资源管理的水平。

二、当前薪酬分配制度中存在的主要问题 1、对国有企业薪酬分配的重视度不高

对国有企业薪酬分配的重视度不高是国有企业薪酬分配制度存在的基本问题。国有企业的领导或者是人力资源管理者如果没有从本质上意识到国有企业薪酬分配制度的重要性，其就不能够在计划安排中重视分配制度的完善，对于分配制度暴露出的问题不能够妥善而及时地解决，这在很大程度上不利于国有企业薪酬工作的开展。

2、现代企业制度还没有真正形成，政府干预国有企业的薪酬分配现象依然普遍，导致国企缺乏薪酬分配决策的自主权。

主要表现在三个方面：一是国有大中型企业还没有实现真正的政企分开，国家对央企的控制和干预依然很多，薪酬分配制度也是由国家采取控制总额、或者按一定比例控制等方式进行干预；二是地方政府也对地方国有企业的薪酬总额、薪酬类别比例、分配形式等具体方面进行管理决策；三是我国还存在国有企业领导人身份不清的现象，经常出现国企负责人出任政府官员、政府官员出任或兼任国企负责人的情况。

3、薪酬管理观念落后，薪酬体系比较陈旧，难以适应新形势的要求 一是不少国有企业从经营管理者到一般员工的薪酬管理观念仍然比较落后，一些经营者迷恋铁交椅，不能根除官本位的思想，对适应新时代发展要求的薪酬管理新理念存在抗拒心理；而一般员工的维权意识比较薄弱，这些都较为严重地影响企业内部新的薪酬制度和激励机制的建立。二是薪酬体系比较陈旧，薪酬结构相当复杂。其中，奖金和津贴种类繁多、项目繁杂，在发放中的平均主义和随意性大，薪酬多少主要体现在职级和年限上，而在工作技能和素质方面体现较小，导致薪酬多少与绩效好坏和贡献大小严重脱钩。因此，既没有体现公平原则，不利于调动员工的积极性，严重削弱了薪酬的激励作用。

4、国有企业薪酬分配缺乏一个合理的调节机制

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因受政府的影响，国企经营者的薪酬分配不能完全市场化，不能真正体现贡献多少、效益大小与薪酬多少的合理挂钩。尽管国有企业参与市场竞争，但国企盈利再多，国企员工薪酬也不会增加多少；国企亏损再多，国企经营者薪酬也不会少多少，因缺乏相应的激励机制和惩罚机制，从而不能真正体现绩效与收益的正比关系。

5、薪酬制度与企业经营战略严重脱钩或错位

薪酬制度与企业经营战略严重脱钩或错位是国有企业薪酬分配制度存在的重要问题。从理论上来说，薪酬管理制度的制定和完善需要考虑国有企业的发展战略。一般来说，企业的经营战略不同，其薪酬制度也需要灵性变动。但是实际的运作中，国有企业的薪酬制度并没有与企业经营战略挂钩。部分企业在实际的管理中，着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。 6、部分国企经营管理者利用薪酬分配制度改革谋取私利

国企改革过程中，经营者利用手中权力在薪酬分配方案制定时作出明显偏向自己的政策，为自己谋取私利套上合法的外衣。而一般员工在此时表现为弱势群体，对薪酬分配制度和方案缺乏影响力，尤其是在如今的市场化过程中，人员的管理制度发生了根本性的变化，经营管理者对员工的管理和使用具有绝对的自主权，经营管理者会利用手中的权力对员工施加压力，甚至对提出异议的员工予以解雇或分流。

三、完善国有企业薪酬分配制度的主要对策 1、提高对国有企业薪酬分配的重视

提高对国有企业薪酬分配的重视是解决国有企业薪酬分配制度存在问题的前提条件。国有企业薪酬分配的重视主要包括两方面：第一是企业领导以及管理者要重视企业的薪酬分配。只有领导重视了企业分配，才能够在日常的工作中，做好关于薪酬管理工作的计划和安排。另一方面，企业普通员工要重视薪酬分配制度，随时了解分配制度的内容，对于企业的分配制度工作进行监督。这样可以督促人力资源部门做好相关的薪酬分配工作。

2、重视理论指导作用，加快接受和实践现代薪酬管理理论，促进薪酬分配的合理性

当今社会正步入经济全球化时代，企业管理也正由科学管理转向人文管理，现代薪酬理念正在替代传统的薪酬管理理念。各级经营管理者应学习接受现代薪酬管理理论，摒弃平均主义观念，认识到薪酬管理最根本的是对劳动生产率的管理。成功的薪酬分配管理制度，应更多地考虑激励因素，充分调动员工的工作积极性和主动性，促使员工劳动效率和效益最大化。 3、强化薪酬分配管理基础工作，形成科学薪酬分配制度

第一，建立科学的工作评价制度。根据实际情况适时调整和精简机构、岗位、人员，明确劳动差别，通过岗位分析、职位评价，为确定薪酬分配的差别提供量化依据。第二，逐步建立健全公平竞争机制和合理淘汰机制，形成岗位能上能下、人员能进能出、收入能多能少的局面。第三，建立简便易行、科学合理的业绩考核制度，并把考核结果作为各类人员培训、使用、升降和分配薪酬的根本依据，真正形成“岗位靠竞争，薪酬靠贡献”的薪酬激励机制。第四，努力做到同工同酬、同绩效同酬，体现公平，稳定劳动关系，促进企业经济效益的不断提高。

4、推广以岗位工资、绩效工资和劳保福利为主要内容的薪酬分配制度 一是在岗位分析、职位评价的基础上，改革现行的薪酬分配构成，优化薪

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酬结构，简化薪酬项目，如清理现有纷繁复杂的奖金和津贴等项目。二是合理分配基本工资和绩效工资的比例，一般情况下基本工资是保障员工基本生活需要的，约占整体薪酬的３０—４０％；绩效工资反映员工的工作状况和绩效贡献，约占整体薪酬的５０—６０％，并将绩效薪酬与绩效考核结果密切挂钩。三是合理安排一定的劳保福利，增强员工的归属感和认同感，约占整体薪酬的１０％。四是彻底打破平均主义，根据岗位和人才的重要性以及要求的不同，增强薪酬区分度和透明度，合理拉大薪酬差距，留住关键人才。但是，也要防止管理层借口打破平均主义而肆意拉大薪酬差距，使管理层与普通员工的差距大得离谱，形成一种新的不公平。

5、坚持按劳分配和按生产要素分配相结合 根据各类劳动者的特点，在岗位绩效工资制的薪酬分配基础上，选择灵活多样的多种薪酬分配形式。例如：对主要经营管理者推行年薪制，在明确经济责任和严格考核基础上，适当加大绩效薪酬的比重，提高对主要经营管理者的激励和约束作用；对关键岗位人员实行按岗位、按项目、按业绩等方面确定薪酬，尝试股份、股票期权等薪酬分配制度，发挥其长效激励功能；对销售人员采用佣金和底薪相结合的方法设计薪酬；将现金薪酬和非现金薪酬结合运用；适当采取劳动分红，等等。

6、政府加强宏观调控，完善法律建设，为薪酬分配制度改革创造良好的政策环境

一是政府对薪酬分配进行间接调控和监督，而不是采取不同形式进行直接干预。二是采取调控措施缩小地区经济发展不平衡进而缩小地区差距，打破垄断以缩小行业差距。三是政府应该支持企业工会组织和公司职工代表大会发挥应有的作用，增强员工方与经营管理者的薪酬谈判协商能力。四是完善社会保障、薪酬分配等方面的相关法律制度建设，为薪酬分配制度改革提供相应的法律政策支撑和配套措施。

伴随着全球经济一体化进程，国企所面临的挑战和竞争日趋激烈，而薪酬分配制度改革直接关系着公司的生存和发展，应充分利用这一契机，走出薪酬分配管理误区。通过改革建立科学合理的薪酬分配制度，构建员工薪酬与企业效益、个人岗位绩效相联系的动态激励机制，充分发挥薪酬分配机制的杠杆作用，吸引、留住和激励人才，最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性，为企业全面参与市场竞争提供强大动力。

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