人力资源案例分析

女员工林某与公司的劳动合同即将到期时，公司提前一个月发出不予续签

通知书。公司支付了经济补偿金后，双方解除了劳动合同。但是几天后林某发现自己已经怀有身孕约一个月了，遂要求继续履行劳动合同。公司称双方劳动合同已经解除，并且也支付了经济补偿金，劳动合同不可能继续履行。那么，该劳动合同是否应该继续履行？

案例解析：《劳动合同法》有明确规定，女职工在三期（孕期、产期、哺乳期）以及劳动者在医疗期等，如遇劳动合同到期，则劳动合同自动顺延至上述期限届满。本案中林某在单位办理离职手续期间已经怀孕，实际上此时劳动合同并没有到期，单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法律依据的，因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。双方劳动关系仍然存在，林某有权回单位上班，并享受相应孕期待遇。

进一步说，女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限，使其延长，可以使劳动合同到期终止变得没有法律效力，但是这些期间不能对抗《劳动合同法》第39条规定的过错性解除：如果劳动者严重违反规章制度，即使正处于医疗期和或女职工的三期，用人单位也可以解除劳动合同。

薪水不变被外派，员工拒绝引争议，孰是孰非？

廖某是某公司的技术总监，在总部北京工作。公司因为业务发展需要，在南京开设了分公司。人力资源负责人和廖某协商，希望调任廖某至南京分公司副总经理。廖某认为公司将自己调往南京，是想把自己支走，因此不同意。双方发生争议，诉至劳动仲裁委。那么，对此案例，你怎么看？

案例解析：劳动合同履行地点是劳动合同重要条款。将廖某调往外地，是对

劳动合同条款的变更，双方应遵循协商一致的原则。本案双方已诉至劳动仲裁委，可以预见廖某将胜诉。除非双方达成一致意见，否则廖某将继续在北京总部工作。

公司的快速多元化发展，在各地设立分公司，并派驻总部人员常驻是常有的事。但从法律角度，应遵循协商一致原则。提出三点对策，一是充分协商，签署补充协议，作为对劳动合同的变更；而是不任命分公司的职位，以出差的名义排其前往工作，即不形成对劳动合同的变更。三是在签订劳动合同时，就将可预见的工作地点和调岗情形尽量在合同条款中写全写细，到时执行外派调岗时就可按履行合同来执行，就能省切调岗协商的麻烦了。

员工拒不交接工作而继续上班，企业该怎么办？

曾某劳动合同即将到期了，单位不打算续签。在向曾某发出不予续签通知书后，曾某表示反对，称自己找不到其他工作，于是在劳动合同到期之后，仍然每天来上班，并且每天在公司门口，拿一份当天的签到拍照，以证明自己每天来上班。曾某为人蛮横，公司同事都不愿招惹。此状况一直持续两月之久。鉴于曾某每天都来，公司也支付了这两月的工资。后单位向其发出解除劳动合同通知书，并自当日起将不再支付工资。曾某随后向劳动仲裁委申请仲裁，要求双倍工资，

经济赔偿金等。对此案例，你怎么看？

案例解析：劳动合同到期，用人单位完全有权利不续签。个别劳动者的蛮横

无理，用人单位应采取法律手段来保护自身利益。本案中用人单位大意失荆州，曾某每天来上班，单位还支付工资，双方形成事实劳动关系，该事实劳动关系相当于原劳动合同的续签，因此用人单位不仅要支付一个月的双倍工资，在发出解除通知书后还应支付经济赔偿金。因此，在此忠心告诫大家，劳动者拒不交接工作时，用人单位应及时停发工资，停止缴纳社保，谨防因为拖延而形成事实劳动关系。

个人劳动合同与集体合同薪酬有差异，应以哪个为准？

2007年6月2日，某企业同工会签订了集体合同，2008年6月30日，该企业刚刚结束试用期的黄某发现，自己劳动合同中劳动报酬的标准低于集体合同规定的标准，该企业确定的黄某劳动报酬标准符合法律规定吗？黄某的薪酬应以哪个合同的为准？

案例解析：集体合同制度是市场经济条件下协调市场化、契约化劳动关系的

重要法律制度，是维护劳动者合法权益的重要机制。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。 黄某劳动报酬标准违反了法律规定，该企业与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。同时集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准也不得低于当地人民政府规定的最低标准。 若黄某的劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，黄某如与企业协商不成的，应适用集体合同规定。

公司原有规章制度对后来员工是否适用？

某公司于2009年10月经过法定程序制定了规章制度。曾某等5人于2010年2月入职，公司以合同附件形式向曾某发放了公司规章制度。2010年5月，公司因曾某严重违犯公司的规章制度，而与曾某解除劳动合同。事后曾某以公司规章制度没有经过他们这些后来入职的新员工同意为由，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。公司则认为规章制度已经过民主程序，且在后来新招员工时也要求员工对此予以签名确认，曾某是因为严重违纪而被解除劳动关系，不同意支付赔偿金。双方协商不成，曾某便申请了劳动仲裁。对此，你怎么看？

案例解析：本案中该公司的做法并无不妥，其原有依法制订的规章制度经新

员工同意确认签字后即视为有效，同样适用于新员工，曾某的请求是不会得到支持的。

单位通过民主程序制定的规章制度，可以适用新员工，前提是想新员工公示，即向新员工公示后的规章制度对新员工有效。那会不会出现先成立一个公司，招聘一个员工，然后按照法定程序制定规章，然后再大量招人损害后来员工的利益呢？这种情况是有可能出现的，但并不好操作，因为前规章制度并不是自动适用新员工的，需要向新员工公示，新员工有权提出异议，对于该异议，劳资双方应当协

商解决。如果双方谈不拢，劳动关系无从建立，也就不存在损害后来员工权益的情况了。当然，在现实生活当中，资方处于优势地位的情况多一些，而一些处在技能不高，专业性不强岗位的员工“不好意思”或者“不敢”提出异议，导致自己权益受损的情况还是大有所在。这种情况下是劳动者自己对权力的放弃，法律不保护权利的沉睡者。

标准工时制与不定时工作制，该适用哪一个？

曾某2009年入职上海某公司，岗位为电话销售，劳动合同中约定曾某的岗位执行标准工时制。半年后，曾某由于工作出色，被安排兼顾其他岗位工作，经常需要加班，但在月底领工资时却发现没有了加班费。曾某找公司交涉，公司给出的理由是从上个月起，所有销售岗位已变更为“不定时工作制”，依法无需执行加班工资的规定。并且拿出了当地政府劳动部门的一个批复，批准该公司对销售等3个岗位实行不定时工作制的申请。曾某不服，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付其上月加班费2000余元

案例解析：依据《劳动合同法》第十七条规定，工作时间与休息休假是劳动

合同的必备条款，双方在劳动合同中关于曾某的岗位适用标准工时制符合法律规定，应受法律的保护。该公司虽经劳动部门审批适用不定时工作制，曾某所在岗位也符合实行不定时工作制的相关条件。但是，劳动部门批准适用不定时工作制，只是用人单位获得与劳动者约定适用不定时工作制的条件，双方仍可以选择标准工时制。本案中，双方已经约定为标准工时制，用人单位要改变为不定时工作制的，属于劳动合同主要条款的变更。按照《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位仍需与劳动者协商，并以书面形式变更劳动合同。如果劳动者不同意变更，只能按照劳动合同中约定的条款继续履行劳动合同。因此，单位的做法不妥，曾某的诉讼请求应该得到仲裁支持。

周某的加付赔偿金可以得到支持吗？

周某于2010年11月进入某食品公司工作，从事食品加工检验工作，月工资3000元，双方签订了为期2年的劳动合同。2012年11月，合同到期后，食品公司与周某的解除劳动关系，但未向周某支付经济补偿金。2013年2月，周某向当地的劳动人事争议仲裁部门申请劳动仲裁，要求食品公司支付经济补偿金6000元及加付经济补偿金一倍的赔偿金6000元。劳动人事争议仲裁部门支持了周某支付经济补偿金的请求，但驳回了其加付赔偿金的请求。周某不服，遂向法院起诉。那么，你认为其加付赔偿金的请求是否应该支持？

案例解析：不应支持。

《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；(三)安排加班不支付加班费的；(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

该条正确理解是：对于用人单位拖欠劳动报酬、加班费或者经济补偿的，劳动者可以向法院起诉，要求用人单位支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，同时也可以主张加付赔偿金。但加付赔偿金如果想要获得法院的支持，必须有一个前提，即劳动者必须就用人单位拖欠劳动报酬、加班费或者经济补偿的违法行为先向劳动行政部门投诉，劳动行政部门在责令用人单位限期支付后，用人单位仍未支付，此种情况下才存在加付赔偿金，如果未经过这一前提程序，劳动者直接主张加付赔偿金的，人民法院不予支持。本案中，周某未经过劳动行政处理程序，直接向法院要求加付赔偿金的请求，不能得到支持。

保安全天24小时吃住在值班室，怎么算加班？

2009年3月1日，唐某与某公司签订了劳动合同。他的工作是全天24小时的值班安全保卫、来访接待、公物管理等工作，承担内勤工作，负责邮件收发、卫生、垃圾清运等。合同中约定，唐某每月固定工资1500元，另有午餐补贴和福利，不再享受加班费补贴。之后唐某一直居住生活在值班室，并利用公司提供的电饭煲、电磁炉等工具做饭。合同期满后，公司决定不再与唐某续签合同。后唐某要求公司支付加班工资，被拒。你怎么看？

案例解析：唐某岗位为值班内勤，其工作内容为24小时的安全保卫工作并负

责邮件收发、卫生、垃圾清运等。双方劳动合同也特别约定唐某不享受加班费补贴。劳动合同履行期间，唐某对约定内容也从未提出异议。且唐某平时居住生活都是在公司值班室，工作场所和住处同一，工作与生活状态不能严格区分。其值班期间也可以有足够的睡眠休息时间，故唐某主张加班工资缺乏依据，不予支持。

胡某的孤证可以被采纳吗？

黄某在某宾馆从事保安工作。2013年1月，黄某上夜班。半夜，有住宿客人反映，其停在宾馆停车场的高档小轿车被人多处划伤。事后，该宾馆承担了该轿车维修费2万元。宾馆以黄某在上班期间严重失职，给单位造成重大损害为由解除与黄某的劳动关系。黄某不服，申请劳动仲裁。在审理过程中，黄某申请同事保安胡某出庭作证，胡某证实那天黄某虽然上夜班，但宾馆保安并不负责停车场区域安保工作的事实。宾馆认为胡某虽为其员工，但是该证据属于孤证，真实性有异议，并举证考勤表和工作安排表就黄某那天上班及严重失职的事实进行抗辩。对双方各执一见的证据，你怎么看？

案例解析：

本案的焦点在于考勤表和工作安排表是否可否定胡某证人证言的效力？孤证胡某证人证言如何认定?是否需要证据补强?

法释〔2001〕14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，被申请人的确举证出考勤表和工作安排表来证明其依法解除与黄某劳动关系的事实，但是考勤表和工作安排表系被申请人单方面制作，在没有其他证据相互印证的情况下，证明力较低。胡某与黄某同是保安，是工作职责的主要

实践人，能够证明黄某并不负责停车场区域安保工作的事实。而胡某虽系被申请人员工，与申请人属同事关系，从利害关系的角度看，胡某与被申请人的利害关系显然大于与同事的利害关系，所以证人胡某与申请人不具有法律上的利害关系，该证人证言具有可信性，为有效举证。相比胡某的证言，考勤表和工作安排表没有证明力上的优势。根据证据优势规则，考勤表和工作安排表不足以否定胡某的证人证言。

因此本案并不需要证据补强，可直接认定胡某孤证的证明力。

公司转让，工伤赔付应找谁？

2009年7月20日，彭某到某服装公司上班。2010年3月5日，彭某的右手不慎工伤。2011年1月，该公司因效益不好，投资人朱某将其转让给了陈某。2011年2月3日，彭某被认定为工伤，后经市级劳动能力鉴定中心评定为8级伤残。彭某要求服装公司支付工伤待遇，但陈某认为，转让后的公司不应承担原公司的工伤待遇，拒绝了彭某的要求，彭某遂向当地劳动争议仲裁院提出申诉。你认为彭某的诉讼能得到支持吗？

案例解析

可以得到支持。

根据《工伤保险条例》第43条规定：“用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任；原用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地经办机构办理工伤保险变更登记。用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担。职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。企业破产的，在破产清算时依法拨付应当由单位支付的工伤保险待遇费用。”据此，彭某的工伤待遇由转让后的公司承担。

社会保险缴费基数可以自行约定吗？

2005年4月，崔某与上海某公司签订了一份为期3年的劳动合同，月薪8000元。并约定如果崔某提前解除劳动合同，每提前一年，缴纳违约金8000元。同时约定，崔某的社会保险费的缴费基数为3000元。2006年4月，崔某经过猎头找到一份月薪更高的工作机会。5月6日，崔某以公司未足额缴纳社会保险费为由提出了辞职申请。一个月后，崔某收到了原单位起诉要求其承担违约责任的应诉通知书。庭审中，公司诉称以3000元为社会保险缴费基数是与崔某协商一致的结果，是崔某真实意思的表达，公司并无过错，崔某以此为由解除劳动合同并不能免除其违约责任。因此，公司请求仲裁委员会裁决崔某支付16000元的违约金。请问，公司的申诉请求能得到支持吗？公司与崔某约定的社保缴费基数是否有效？

案例分析

根据《劳动合同法》第三十八条的相关规定，企业未依法为其缴纳社保，劳动者有权可以据此为由提出解除劳动合同关系。另外，根据《劳动法》第七十二条的规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。而且以职工本人上年度的月平均工资为缴费基数，月平均工资高于上年度当地月社会平均

工资3倍的，以上年度月社会平均工资3倍作为缴费基数。由此可见，参加社会保险，缴纳社会保险费是国家的强制性规定，任何单位和个人都不得不缴或少缴社会保险费。这是因为用人单位和劳动者缴纳的社会保险费中除部分资金进入个人账户外，其他资金进入公共积累，用于社会统筹。如果用人单位和劳动者协商同意放弃或以较低的基数缴纳社会保险费，那么劳动者在放弃自己权益的同时，也侵犯了国家的利益，损害了社会统筹制度的建设，显然损害国家利益的行为是被法律禁止的。因此，本案中该企业与崔某约定以3000元作为社会保险缴费基数，违反了法律的强制性规定属无效约定。

超过退休年龄用工是否都是劳务关系？

崔某生于1947年8月5日，于2007年6月到某公司从事仓管工作。2012年8月，公司以崔某年龄偏大不适合再做仓管工作为由将其辞退，并多支付了崔某一个月的工资1500元作为补偿。崔某认为，自己在公司干了5年零2个月，至今没有享受过养老保险待遇，也没有领过退休金，被公司辞退后只得到1500元的补偿太少，于是要求公司向其支付8250元的经济补偿，公司没有答复崔某的要求，崔某遂申请劳动仲裁。开庭审理时，公司答辩称：崔某现已65岁，已超过法定退休年龄，不属于劳动仲裁的受理范畴，不受劳动法和劳动合同法的调整，仲裁委应驳回崔某的仲裁请求。那么，对此案例，你怎么看？

案例解析：根据《劳动合同法》第44条规定，劳动者依法享受基本养老保险

待遇的，劳动合同终止。《劳动合同法实施条例》第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。两者虽有冲突，但此后最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第7条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生的用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院按劳务关系处理。由此看出，依法享受养老保险待遇或领取退休金才是构成劳务关系的必要条件。另外，法律对劳动关系的年龄下限有明确规定（16周岁），但对于劳动关系构成年龄的上限并没有明确规定，所以，对于超过退休年龄的务工人员应区别对待：已享受养老保险待遇或领取退休金的人员，与用人单位的关系为劳务关系；超过退休年龄，但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员，与用人单位的关系为劳动关系。本案中，崔某没有享受养老保险待遇，也没有领取退休金，崔某与该公司形成的应当是劳动关系，属于劳动法的调整范围。因此此，该公司应依法支付崔某经济补偿8250元。 未续签劳动合同超过一年了，还可再要双倍工资赔偿吗？

案例：

胡某于2006年7月3日进入某公司担任保安工作，双方签订的最后一份劳动合同期限至2008年7月2日。2009年8月4日，公司发现胡某的劳动合同早已在1年前到期，马上书面通知胡某续签2年期劳动合同，胡某要求签订无固定期限劳动合同，但公司拒绝签订，并告知胡某若未及时与公司签订2年期劳动合同，公司将在1个月后解除劳动关系，1个月后，公司单方面解除了胡某的劳动合同关系。胡某不服，于2009年11月1日向劳动仲裁部门申请仲裁，要求恢复劳动关系、签订无固定期限劳动合同及支付2008年7月3日至裁决之日未签订劳动合同期间的双倍工资。对此，你怎么看？

案例解析：

公司应该与胡某恢复劳动关系并签订无固定期限劳动合同，同时应向胡某支付2008年11月2日至2009年7月2日未签订劳动合同的双倍工资。对胡某要求公司支付2008年7月3日至2008年11月1日、2009年7月3日至裁决之日未签订劳动合同期间的双倍工资，不予支持。

因为双倍工资适用劳动争议申请仲裁的一年时效规定，另外，《劳动合同法实施条例》第7条规定，用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满1个月的次日至满1年的前一日应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付2倍的工资，并视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。此情况下，未续签劳动合同超过1年的，视为已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位所应当承担的法律责任由支付双倍工资义务转为无固定期限劳动合同的义务，此时用人单位不再需要支付双倍工资，但不可按未签订劳动合同的情形解除或终止劳动关系。

2010年前发生的工伤的赔付是依旧标准还是新标准？

2010年9月，胡某在下班途中发生交通事故死亡。事后，胡某的家属和单位就胡某下班后是否又处理了私事才回家发生歧义，一直到2011年5月，胡某才被最终认定为工伤。因单位未为胡某参加社会保险，在支付胡某工伤待遇时，胡某的家属和单位又产生了分歧。胡某的家属认为，应按修订后的《工伤保险条例》享受工伤待遇；单位认为，依据法不溯及既往的一般法学理论，胡某的工伤待遇应按修订前的《工伤保险条例》支付。那么，胡某的工伤待遇能否适用新的工伤赔偿标准呢？

案例解析：

国务院《关于修改〈工伤保险条例〉的决定》最后对该条例的溯及力问题做了特别规定：“本决定自2011年1月1日起施行。《工伤保险条例》根据本决定作相应的修改，重新公布。本条例施行后本决定施行前受到事故伤害或者患职业病的职工尚未完成工伤认定的，依照本决定的规定执行。”也就是说，2011年1月1日之前发生的工伤，只要在2011年1月1日前还没有作出工伤认定的，就要按照修订后的《工伤保险条例》认定工伤，也应按照修订后的《工伤保险条例》享受工伤保险待遇。所以，本案中，胡某家属的请求是合法的，胡某应适用修订后的新《工伤保险条例》的规定享受工伤待遇。

标准工作时间是每周44小时还是每周40小时？

某公司执行的是每天8小时，每周44小时的标准工作制（即每周上班五天半），多年来一直没有给员工额外算加班费。最近，有一离职员工向公司索要每周超出那4小时的加班费，公司拒绝支付，理由是劳动法第36条有规定：\"国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作不超过44小时的工时制度\"，另外《国务院关于职工工作时间的规定》上说的每周40小时规定，只是行政法规，其法律效力低于《劳动法》，故公司认为自己的做法并无不妥。最终，该员工将公司告上劳动仲裁。那么，每周工作44小时和40小时，你觉得标准工作时间到底应该是哪一个？

案例解析：

《劳动法》第36条规定：\"国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度\"。这是我国法律规定的劳动者在正常情况下每日及平均每周工作时间的最长限度。企业实行的工时制度，只要在《劳动法》规定的工时长度内，就是合法的。《劳动法》于1995年1月实施后，国务院于1995年2月作出了《国务院关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》，规定自1995年5月1日起全国职工实行每日工作8小时、每周工作40小时，施行有困难的企业，可以最迟延期至1997年5月1日起施行。根据这一规定，到1997年5月1日、除因工作性质或生产特点的限制，不能实行每周40小时工作制以外，其他企业事业单位均应实行每周40小时工作制。因此，国务院通过行政法规《国务院关于职工工作时间的规定》将劳动者周工作时间进一步缩短为40小时，既符合《劳动法》有关工作时间规定的精神，又有利于社会进步的要求和劳动者休息权的落实，所有企业和劳动者都应遵照执行。

《劳动合同法》实施前后服务期约定有什么不同？

丁某大学05年大学毕业后应聘上海某外资公司，经考核录用后，双方签订的劳动合同中有约定，该公司为丁某办理本市人才引进的有关手续并承担相关费用;丁某应为公司服务3年，如有违约，丁某应当支付违约金1.5万元。半年后，公司为丁某办妥了人才引进户籍进沪的所有手续。谁知，就在手续办妥后不久，丁某向公司提出辞职。对此，公司明确表示不同意丁某在服务期内辞职。如果他坚持辞职，则需要按约定支付违约金。但丁某以自己依法辞职为由拒绝支付，双方由此发生争议。那么，该公司这种服务期的约定是否有效？

案例解析：

本案由于发生在《劳动合同法》施行之前，丁某的行为为违约行为，应当承担违约责任。《上海市劳动合同条例》第14条规定，劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。这里的“其他特殊待遇”可包括解决户口，公司为丁某出资办理户籍进沪手续，可认定为提供其他特殊待遇。丁某违反服务期的约定，公司要求丁某承担违约责任。 用人单位在实践中应当特别注意，《劳动合同法》出台后，对可约定服务期的情形进行了限制，规定只有用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才可以与该劳动者订立协议，约定服务期。除此以外，其他任何情形下均不能与劳动者约定服务期。

解除非全日制合同关系是否要给赔偿？

宋某于2008年1月20日进入某公司做清洁工作，双方口头约定每天工作不超过4小时。自此，双方每年都签订为期1年期限的非全日制劳动合同，该合同约定每天工作不超过4小时，上午8点半到10点半，下午4点半到6点，1天60元，每周工作6天。2012年1月20日，双方签订的合同到期后，该公司通知宋某因其年龄已大不再与其续签合同。已干了4年多的宋某，要求公司支付经济补偿被拒绝。于是，宋某到当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求该公司支付解除劳动合同经济补偿。那么，认为宋某的请求能得到支持吗？

案例解析：

根据《劳动合同法》第68条、第71条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。本案中，公司与宋某签订的是非全日制用工劳动合同，况且支付给宋某的小时工资也未低于当地规定的最低小时工资标准。因此，虽然是公司提出不愿与宋某续签合同的，但不用向其支付经济补偿。因此，宋某的诉讼请求应不会得到仲裁委的支持。

案例：

李某在长沙某公司上班，工资不高，想赚点外快，就背着公司偷偷在外面兼职，与另一公司签订了兼职合同，最近被公司老板发现了，虽说目前他的兼职工作并未影响公司的业务，但老板认为员工做事要专一，一心不能两用，这样兼职多少会对现有工作有所影响，且一旦点头允许，后面员工就会效仿，对公司管理不利。故其找到李某，通知说要不停止兼职行为，要不辞退。那么，请问，员工兼职，是否可以据此为由辞退解聘呢？

案例分析

按照相关规定，如果劳动者与其他单位建立劳动关系，用人单位解除劳动合同的，需要具备以下条件之一：(1)兼职对完成本单位工作任务造成严重影响；(2)用人单位对兼职提出反对意见，劳动者拒不改正。但这两个条件都需要用人单位提供相应的证据予以证明。此外，需要注意的是，单位以职工兼职提出解除劳动合同的情形，仅限于劳动者与用人单位之间属于全日制的劳动合同关系，而且无论其所“兼职”的是全日制劳动关系还是非全日制劳动关系，用人单位均可适用上述规定。因此，建议该公司先要求李某停止兼职行为，如果其拒不改正，再辞退也不迟.

案例：

员工李先生因拒绝从工作的上海公司总部赴西安分公司工作，被公司以“严重违反劳动合同”为由解除了劳动合同，且没有经济补偿金。理由是合同中有“乙方的工作区域或地点为公司本部或各分公司、子公司”的约定。李先生不服，申诉劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金1万元。那么，你认为李先生的请求能得到支持吗？

案例分析：

虽然双方劳动合同有约定：“乙方的工作区域或地点为公司本部或各分公司、子公司”，但其具体工作地点并不明确，因此该公司要求李先生跨地区工作，属于订立合同时的客观情况发生重大变化，李先生拒绝赴外省工作未构成违约，该公司在李先生拒绝跨地区工作后解除双方劳动合同，依法应支付经济补偿金。因此，李先生的诉讼请求应给予支持。因此，这给我们的教训就是劳动合同中工作地点的约定不能太宽泛，一定要具体明确。另外，调员工去外地工作，做法不要那么生硬，可先以短期出差支授，后改为长期出差，并给予适当补贴，时机成熟再来调岗也就好办了

案例：

小王任职于北京某医药公司的医药代表，跑销售经常是早出晚归，时间不定，跟公司签订的劳动合同是不定时工作制，日常上班也不用打卡记考勤。本月，小王因忙于跑业务很少来公司，但业绩却事与愿违并不理想，公司就以旷工为由辞退了小王。小王觉得很冤，认为不定时工作制，不记考勤就不存在旷工的概念，公司以旷工为由是没有根据的，是违法解除，跟公司理论后遭到拒绝，遂把公司告上了仲裁，要求公司应依法给经济补偿金。对此案例，你怎么看？

案例分析：

显然，该公司的做法是不符合法律规定的，属于违法解除，应依法对小王补偿。不定时工作制员工可不可以定义旷工呢？答案是不一定，要看具体情况，公司如此庞统的说小王旷工是不行的，除非公司有明确要求小王于指定时间到指定地点完成指定的工作，她不服从安排没有去做，即构成未出勤，可以算旷工，这时候，举证责任在公司，公司就要有足够的证据证明这一点方可。否则，就有举证不利的风险

案例：

董某任职于A公司，跟公司签订的劳动合同中有约定：员工一年内如果被顾客投诉3次，即构成严重违反公司规章制度事实，公司可与其解除劳动关系。同年，A公司被B公司兼并，新制定的规章制度规定，员工一年内被顾客投诉2次即构成严重违反公司规章制度事实，公司可以立即解除劳动关系。次年，董某当年连续被顾客投诉2次，B公司据新规定的制度为由与其解除劳动关系。董某不服，认为应该优先适用劳动合同的规定，B公司此据属违法解除，遂提请仲裁，要求公司恢复其劳动合同关系或者依法给予补偿。那么，你觉得董某的请求能得到支持吗？

本案中，虽然A公司被B公司合并，但依据《劳动合同法》第34条规定“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”，董某与A公司签订的劳动合同继续有效，B公司仍应继续按照合同的约定履行。同时，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持”，董某的诉求应得到仲裁的支持。 用人单位在制定劳动合同时，应注意劳动合同与规章制度的内容不能发生冲突。如果不一致，则可以通过变更劳动合同的方式处理，不能简单地通过制定规章制度来处理。

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员工年终工作总结【范文一】

201x年就快结束，回首201x年的工作，有硕果累累的喜悦，有与同事协同攻关的艰辛，也有遇到困难和挫折时惆怅，时光过得飞快，不知不觉中，充满希望的201x年就伴随着新年伊始即将临近。可以说，201x年是公司推进行业改革、拓展市场、持续发展的关键年。现就本年度重要工作情况总结如下： 一、虚心学习，努力工作

(一)在201x年里，我自觉加强学习，虚心求教释惑，不断理清工作思路，总结工作方法，一方面，干中学、学中干，不断掌握方法积累经验。我注重以工作任务为牵引，依托工作岗位学习提高，通过观察、摸索、查阅资料和实践锻炼，较快地完成任务。另一方面，问书本、问同事，不断丰富知识掌握技巧。在各级领导和同事的帮助指导下，不断进步，逐渐摸清了工作中的基本情况，找到了切入点，把握住了工作重点和难点。

(二)201x年工程维修主要有：在卫生间后墙贴瓷砖，天花修补，二栋宿舍走廊护栏及宿舍阳台护栏的维修，还有各类大小维修已达几千件之多!

(三)爱岗敬业、扎实工作、不怕困难、勇挑重担，热情服务，在本职岗位上发挥出应有的作用

二、心系本职工作，认真履行职责，突出工作重点，落实管理目标责任制。

(一)201x年上半年，公司已制定了完善的规程及考勤制度。201x年下半年，行政部组织召开了年的工作安排布置会议年底实行工作目标完成情况考评，将考评结果列入各部门管理人员的年终绩效。在工作目标落实过程中宿舍管理完善工作制度，有力地促进了管理水平的整体提升。

(二)对清洁工每周不定期检查评分，对好的奖励，差的处罚。 (三)做好固定资产管理工作要求负责宿舍固定资产管理， 对固定资产的监督、管理、维修和使用维护。

(四)加强组织领导，切实落实消防工作责任制，为全面贯彻落实“预防为主、防消结合”的方针，公司消防安全工作在上级领导下，建立了消防安全检查制度，从而推动消防安全各项工作有效的开展。 三、主要经验和收获

在安防工作这两年来，完成了一些工作，取得了一定成绩，总结起来有以下几个方面的经验和收获：

(一)只有摆正自己的位置，下功夫熟悉基本业务，才能更好适应工作岗位。

(二)只有主动融入集体，处理好各方面的关系，才能在新的环境中保持好的工作状态。 (三)只有坚持原则落实制度，认真统计盘点，才能履行好用品的申购与领用。 (四)只有树立服务意识，加强沟通协调，才能把分内的工作做好。

(五)要加强与员工的交流，要与员工做好沟通，解决员工工作上的情绪问题，要与员工进行思想交流。

四、加强检查，及时整改，在工作中正确认识自己。

(一)开展常规检查。把安全教育工作作为重点检查内容之一。冬季公司对电线和宿舍区进行防火安全检查。

(二)经过这样紧张有序的一年，我感觉自己工作技能上了一个新台阶，做每一项工作都有了明确的计划和步骤，行动有了方向，工作有了目标，心中真正有了底!基本做到了忙而不乱，紧而不散，条理清楚，事事分明，从根本上摆脱了刚参加工作时只顾埋头苦干，不知总结经验的现象。就这样，我从无限繁忙中走进这一年，又从无限轻松中走出这一年，还有，在工作的同时，我还明白了为人处事的道理，也明白了，一个良好的心态、一份对工作的热诚及其相形之下的责任心是如何重要

(三)总结下来：在这一年的工作中接触到了许多新事物、产生了许多新问题，也学习到了许多新知识、新经验，使自己在思想认识和工作能力上有了新的提高和进一步的完善。在日常的工作中，我时刻要求自己从实际出发，坚持高标准、严要求，力求做到业务素质和道德素质双提高。

五、要定期召开工作会议，兼听下面员工的意见，敢于荐举贤才，总结工作成绩与问题，及时采取对策! 六、存在的不足

总的来看，还存在不足的地方，还存在一些亟待我们解决的问题，主要表现在以下几个方面：

1、对新的东西学习不够，工作上往往凭经验办事，凭以往的工作套路处理问题，表现出工作上的大胆创新不够。

2、本部有个别员工，骄傲情绪较高，工作上我行我素，自已为是，公司的制度公开不遵守，在同事之间挑拨是非，嘲讽，冷语，这些情况不利于同事之间的团结，要从思想上加以教育或处罚，为企业创造良好的工作环境和形象。

3、宿舍偷盗事件的发生，虽然我们做了不少工作，门窗加固，与其公司及员工宣传提高自我防范意识，但这还不能解决根本问题，后来引起上级领导的重视，现在工业园已安装了高清视频监控系统，这样就能更好的预防被盗事件的发生。 七、下步的打算

针对201x年工作中存在的不足，为了做好新一年的工作，突出做好以下几个方面： (一)积极搞好与员工的协调，进一步理顺关系;

(二)加强管理知识的学习提高，创新工作方法，提高工作效益;

(三)加强基础工作建设，强化管理的创新实践，促进管理水平的提升。

在今后的工作中要不断创新，及时与员工进行沟通，向广大员工宣传公司管理的相关规定，提高员工们的安全意识，同时在安全管理方面要严格要求自己，为广大公司员工做好模范带头作用。在明年的工作中，我会继续努力，多向领导汇报自己在工作中的思想和感受，及时纠正和弥补自身的不足和缺陷。我们的工作要团结才有力量，要合作才会成功，才能把我们的工作推向前进!我相信：在上级的正确领导下，cssm大安防的明天更美好! 员工年终工作总结【范文二】

一个人静静的站在窗边，看着路上一辆辆行驶的车辆，不由的想起了以前。转瞬间来到红牛已经一年多了，有过开心与欢乐，悲伤与泪水，还有坎坷。

XX，崭新的一年，而现在已经过去了半年，在这半年里我又学到了很多的知识。在这半年的工作中我学到了许多平时学不到的岗位知识，尤其这几次停机时跟着设备维修人员一起检修设备时又让我对设备的工作原理有了更深了解，从而使我提高了岗位操作技能，更重要的是，在处理故障的同时，我能够熟练的将学到的新知识与操作技能相结合，减少了处理故障的时间，提高了处理故障的能力。同时也还存在着许多的不足与缺点。

学到了什么：1现在对所在岗位的设备工作原理有了更进一步的了解，从而提高了处理故障的能力与技巧，减少了处理故障的时间。2对整条生产线也有了的了解，在其他岗位出现故障时自己也能过去帮上忙。3现在和相邻岗位的伙伴配合的更加默契了，在彼此的岗位出现故障时只要对方一个手势就会明白自己该做些什么。4在开班后会时通过主管描述生产线场的情况和岗位点评时悟出了什么情况重要。什么情况紧急，在同时出现多个突发事件时怎样能有条不紊的处理好每件事。5在观看“XX年度《感动中国》人物”颁奖典之后我感受到我们每个人都很平凡，但在平凡的人生中，也可以做出不平凡的事情，我们每个人都可以通过自己的努力实践，也可以从他们的身上吸取力量，不断前进。

存在的不足与缺点：1在岗位出现较大的故障时有些手足无措心里还有些急躁，如果长时间没处理好的话心里还来气。2缺乏较好的工作方法，同样的一件事看别人做起来时觉得挺轻松，当轮到自己做的时候不但没做太好而且还累的满头大汗。3口语表达能力较差，在岗位之间的沟通或者是和伙伴们聊天的时候自己心里想的意思总是不能用理想的语句表达出来。

下半年的目标：在今后的日子里，争取把自己不足的地方弥补回来，多加学习以提高自己的综合能力，上班时调整好自己的心态，多加认真，争取以零失误来回报公司对我的培养。 最后，中心的祝愿公司的明天会更加的灿烂辉煌。 员工年终工作总结【范文三】

时光荏苒，XX年年很快就要过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……时间如梭，转眼间又将跨过一个年度之坎，回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。非常感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学习，不断的进步，慢慢的提升自身的素质与才能，回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，领导对我的支持与关爱，令我明白到人间的温情，在此我向公司的领导以及全体同事表示最衷心的感谢，有你们的协助才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能令到公司的发展更上一个台阶，在工作上，围绕公司的中心工作，对照相关标准，严以律己，较好的完成各项工作任务。

在作风上，能遵章守纪、团结同事、务真求实、乐观上进，始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风，勤勤恳恳，任劳任怨。在生活中发扬艰苦朴素、勤俭耐劳、乐于助人的优良传统，始终做到老老实实做人，勤勤恳恳做事，勤劳简朴的生活，严格要求自己，在任何时候都要起到模范带头作用。

今后努力的方向：随着公司各项制度的实行，可以预料我们的工作将更加繁重，要求也更高，需掌握的知识也更高更广。为此，我将更加勤奋的工作，刻苦的学习，努力提高文化素质和各种工作技能，为公司做出应有的贡献。即将过去的这一年，在公司领导及各部门经理的正确领导与协助下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，

在紧张的工作之余，加强团队建设,打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的部门新形象。我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。要想带好一个团队，除了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，首先要以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大家都能够主动承担工作。

对此我向领导做如下工作报告：

一、严于律已，自觉加强党性锻炼，党性修养和政治思想觉悟进一步提高

一年来，我始终坚持运用马克思列宁主义的立场、观点和方法论，运用辩证唯物主义与历史唯物主义去分析和观察事物，明辨是非，坚持真理，坚持正确的世界观、人生观、价值观，用正确的世界观、人生观、价值观指导自己的学习、工作和生活实践，在思想上积极构筑抵御资产阶级民主和自由化、拜金主义、自由主义等一切腐朽思想侵蚀的坚固防线。热爱祖国，热爱中国共产党，热爱社会主义，拥护领导的管理思想，坚信社会主义最终必然战胜资本主义，对社会主义充满必胜的信心。认真贯彻执行党的路线、方针、政策，为加快社会主义建设事业认真做好本职工作。工作积极主动，勤奋努力，不畏艰难，尽职尽责，在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。

二、强化理论和业务学习，不断提高自身综合素质

我重视加强理论和业务知识学习，在工作中，坚持一边工作一边学习，不断提高自身综合素质水平。

(1)是认真学习“三个代表”重要思想，深刻领会“三个代表”重要思想的科学内涵，增强自己实践“三个代表”重要思想的自觉性和坚定性;认真学习党的十六大报告及十六届三中、四中全会精神，自觉坚持以党的十六大为指导，为进一步加快完善社会主义市场经济体制，全面建设小康社会作出自己的努力。

(2)是认真学习工作业务知识，重点学习公文写作及公文处理和计算机知识。在学习方法上做到在重点中找重点，抓住重点，并结合自己在公文写作及公文处理、计算机知识方面存在哪些不足之处，有针对性地进行学习，不断提高自己的办公室业务工作能力。 (3)是认真学习法律知识，结合自己工作实际特点，利用闲余时间，选择性地开展学习，学习了《中华人民共和国森林法》、《森林防火条例》、《中华人民共和国土地管理法》、《广西壮族自治区土地山林水利权属纠纷调解处理条例》、通过学习，进一步增强法制意识和法制观念。

三、努力工作，按时完成工作任务

一年来，我始终坚持严格要求自己，勤奋努力，时刻牢记公司制度，全心全意为公司创造利益的宗旨，努力实践公悸非逦计划性、前瞻性、领导性强;开拓进取，经常提出合理化建议并获采纳，完成较重的本职工作任务和领导交办的其它工作;讲究工作方法，效率较高;能按时或提前完成领导交办的工作，工作成绩比较突出，效果良好。 四、在廉的方面：

(1)严格执行和维护党的“四大纪律八项要求”，纪律、经济工作纪律，工作纪律。自觉做到与公司保持高度一致，不阳奉阴违、自行其是;遵守民主集中制，不独断专行、软弱放任;依法行使权力，不滥用职权、玩忽职守;廉洁奉公，不接受任何影响公正执行公务的利益;不允许他人利用本人的影响谋取私利; 公道正派用人，不任人唯亲、营私舞弊;艰苦奋斗，不奢侈浪费、贪图享受;务实为公司，员工，不弄虚作假、与公司争利。

(2)在干部选拔任用工作中，认真执行《行员管理暂行办法》的有关规定，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，推动协盛用人机制的改革，并逐步走向法治化的轨道。

(3)严格执行各项规章制度，坚决纠正行业不正之风。本人以身作则，严格要求，坚持以制度用人，以制度管人，并引导、教育员工自觉执行协盛各项规章制度，树立爱公司如家、爱岗敬业的良好风尚。

(4)密切联系客户，努力实现、维护、发展公司和客户的根本利益。本人牢固树立正确的权力观、地位观、利益观，树立为人民服务的思想，把客户满意不满意、拥护不拥护、赞成不赞成作为工作的出发点和落脚点，努力为公司办实事、办好事。为客户创造利润就是为公司创造价值。

(5)按规定执行个人重大事项报告制度。

总的来说，一年来，本人分管、协管的部门较多，工作范围广、任务重、责任大，由于本人正确理解上级的工作部署，坚定执行公司和领导的经营方针政策，严格执行公司的规章制度，较好地履行了作为行政职务和作为专业技术职务的职责，发挥了领导管理和组织协调能力，充分调动广大员工的工作积极性，较好地完成了分管和协管股室全年的工作任务。 新的一年里我为自己制定了新的目标，那就是要加紧学习，更好的充实自己，以饱满的精神状态来迎接新时期的挑战。明年会有更多的机会和竞争在等着我，我心里在暗暗的为自己鼓劲。要在竞争中站稳脚步。踏踏实实，目光不能只限于自身周围的小圈子，要着眼于大局，着眼于今后的发展。我也会向其它同事学习，取长补短，相互交流好的工作经验，共同进步。征取更好的工作成绩。