女大学生就业问题实证研究——基于西安六所大学高校的数据分析

Ｖａｌｕｅ　Ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ　・１６５・　女大学生就业问题实证研究　——基于西安六所大学高校的数据分析　Ｅｍｐｉｒｉｃａｌ　Ｒｅｓｅａｒｃｈ　ｏｎ　Ｆｅｍａｌｅ　Ｃｏｌｌｅｇｅ　Ｓｔｕｄｅｎｔｓ　Ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ　Ｐｒｏｂｌｅｍ：　Ｂａｓｅｄ　ｏｎ　ｔｈｅ　Ｄａｔａ　Ａｎａｌｙｓｉｓ　ｏｆ　Ｓｉｘ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｉｔｅｓ　ｉｎ　Ｘｉ　ａｎ　冯雨ＦＥＮＧ　Ｙｕ；胡瑞柱ＨＵ　Ｒｕｉ－ｚｈｕ　（西安建筑科技大学，西安７１００５５）　（Ｘｉ　ａｎ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｏｆＡｒｃｈｉｔｅｃｔｕｒｅ　ａｎｄ　Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｘｉ　ａｎ　７１００５５，Ｃｈｉｎａ）　摘要：“大学生就业难”越来越成为当今社会的热点问题，女大学生做为一个特殊的就业群体，在一定程度上受到性别的歧视。本　文在人力资本等相关理论的基础上，利用层次分析法对六所大学的调研数据进行实证分析。在实证研究基础上文章针对该现状做出　了多方面视角的分析，提出了构建男女平等的就业环境、提高女大学生自身综合素质等建议。　Ａｂｓｔｒａｃｔ：’’Ｃｏｌｌｅｇｅ　ｓｔｕｄｅｎｔｓ　ｄｉｔ￣ｃｕｌｔｙ　ｏｎ　ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ”ｂｅｃｏｍｅｓ　ａ　ｈｏｔ　ｉｓｓｕｅ　ｉｎ　ｔｏｄａｙ　Ｓ　ｓｏｃｉｅｔｙ．Ａｓ　ａ　ｓｐｅｃｉａｌ　ｇｒｏｕｐ　ｏｆ　ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ，　ｆｅｍａｌｅ　ｃｏｌｌｅｇｅ　ｓｔｕｄｅｎｔｓ　ｄｉｓｃｒｉｍｉｎａｔｅ　ｇｅｎｄｅｒ　ａｇａｉｎｓｔ．Ｂａｓｅｄ　ｏｎ　ｔｈｅ　ｈｕｍａｎ　ｃａｐｉｔａｌ　ａｎｄ　ｔｈｅ　ｒｅｌａｔｅｄ　ｔｈｅｏｒｙ，ｔｈｉｓ　ｐａｐｅｒ　ｕｓｅｓ　ｐｒｉｎｃｉｐａｌ　ｃｏｍｐｏｎｅｎｔ　ａｎａｌｙｓｉｓ　ｔｏ　ａｎａｌｙｚｅ　ｔｈｅ　ｓｕｒｖｅｙ　ｄａｔａ　ｏｆ　ｓｉｘ　ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ．Ｏｎ　ｔｈｅ　ｂａｓｉｓ　ｏｆ　ｅｍｐｉｒｉｃａｌ　ｒｅｓｅａｒｃｈ，ｔｈｉｓ　ｐａｐｅｒ　ｃａｒｒｉｅｓ　ｏｕｔ　ｔｈｅ　ｍｕｌｔｉｐｌｅ　ｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅｓ　ａｎａｌｙｓｉｓ　ａｉｍｅｄ　ａｔ　ｔｈｉｓ　ｓｉｔｕａｔｉｏｎ　ｔｏ　ｐｕｔ　ｆｏｒｗａｒｄ　ｔｈｅ　ｓｕｇｇｅｓｔｉｏｎｓ　ｏｆ　ｂｕｉｌｄｉｎｇ　ｔｈｅ　ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ　ｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔ　ｏｆ　ｅｑｕａｌｉｔｙ　ｏｆ　ｍｅｎ　ａｎｄ　ｗｏｍｅｎ，　ｉｍｐｒｏｖｉｎｇ　ｆｅｍａｌｅ　ｃｏＨｅｇｅ　ｓｔｕｄｅｎｔｓ　ｃｏｍｐｒｅｈｅｎｓｉｖｅ　ｑｕａｌｉｔｙ　ａｎｄ　ＳＯ　ｏｎ．　关键词：女大学生；主成分分析；就业“难”　Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：ｆｅｍａｌｅ　ｃｏＨｅｇｅ　ｓｔｕｄｅｎｔｓ；ｐｒｉｎｃｉｐａｌ　ｃｏｍｐｏｎｅｎｔ　ａｎａｌｙｓｉｓ；ｄｉｆｆｉｃｔｄｔｙ　ｏｆ　ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ　中图分类号：Ｇ６４７　文献标识码：Ａ　文章编号：１００６—４３１１【２０１５）２２—０１６５—０４　０引言　度较差。女大学生就业难主要表现在两个方面：一是女大　教育作为社会人力资本投资，为受教育者本人、家庭　学生的初次就业率低于男大学生；二是女大学生的就业满　以及社会做出着巨大的贡献。但这些回报与成就都要建立　意度低于男大学生。女大学生就业呈现边缘化的趋势，就　在受教育者走出校园后能够找到合适的工作，以实际工作　业领域的范围和机会大大减少，并且就业的福利待遇等条　服务于社会经济发展这个基础之上。然而当下，随着我国　件明显低于男大学生［２１。　社会主义市场经济体制的建立和发展以及近年来高等教　１＿２女大学生就业难的理论注解　育的快速发展，招生规模的不断扩大，大学毕业生就业难　１＿２＿１人力资本理论　的问题已经逐步突显出来。在这之中，女大学生做为一个　两位美国经济学家舒尔茨和贝克尔于２０世纪６０年代　特殊的就业群体，在一定程度上受到性别的歧视，加之当　创立的人力资本理论，开辟了人类关于人的生产能力分析　前大学生就业难的现状，这一群体的就业形势更为严峻。　的新思路。人力资本是指“凝聚在劳动者身上的知识、技能　本文从女大学生就业难的基本含义以及具体表现入手，对　及其表现出来的能力，这种能力是生产增长的主要因素，是　近年来女大学生就业问题进行数据分析，并对该问题进行　一种具有经济价值的资本［３１。”该理论由人力资本和物质资　定性和定量的研究，为提出如何解决女大学生就业难这一　本组成，运用全新的角度对经济理论和实践进行研究。　问题的措施和建议进行总结。　１．２．２工资差别理论　１相关理论内涵　在前古典理论中包含关于工资差别的性别歧视的理　１．１女大学生就业难的基本内涵　论，理论的主要思想是认为女性之所以收入低于男性，主　就业是指一定年龄阶段内的人们所从事的为获取报　要原因是女性自身的劳动生产率低下所导致的，且缺乏生　酬或经营收入所进行的活动［１１。实质是将劳动者与生产资　产技能，教育程度较低，因而女性的就业面窄，工资普遍低　料结合一起，获得特定的社会工作岗位，从事相对稳定的　于男性。福西特对于女性的就业工资差别理论提出了观　社会劳动，进行社会财富的创造，并取得报酬的过程。　点，他认为对待男性和女性应当抱有“同工同酬”的态度，　而女大学生则指的是教育制度上把在高等院校读书　由于女性的劳动生产率在某些岗位不一定就低于男性的　的女性学生总称为女大学生；在大学生就业问题中，女大　原因，所以不应当受到歧视。因此，主张社会男女平等就是　学生就业问题是一个最基本的组成部分，也是解决大学生　他所提出的观点的本质，公平竞争，决定就业的主要因素　就业困难的一个核心问题。　应该是能力和素质而不是性别问。　随着我国教育体质的不断改革，女大学生就业难，就　２女大学生就业难的表现　业不理想形势日趋严重。大学就业生中，与同届男生相比，　２．１就业率低　女生就业所花费的时间、精力较多，单位的薪酬、单位理想　根据数据调查，女大学生的毕业人数不断增加，与男　大学生毕业人数进行比较后显示相差不大，但就业率却远　作者简介：冯雨（１９９２一），女，陕西西安人，西安建筑科技大学管理　低于男生，这种现状必须引起社会的高度关注。　学院在读硕士，研究方向为行政管理。　２．１．１就业机会难　・１６６・　价值工程　根据调查统计，女大学生投递简历的次数多于男生，　该岗位上升空间较小，而在富有创造性、知识密集型特点　但获得面试机会却少于男大学生。因此女大学生的求职成　的高新技术领域，女生就业数量十分少　。现状表明，女性　本高于男大学生，找到第一份工作所花费的时间也比男大　基本停留在提升机会较少，权利较小的工作岗位上。其二，　学生长ｏ　２０１０年全国妇联发布的《女大学生就，１１，￣ｔＪ，ＩＩ，状况　调查》报告显示：“女大学生平均每投出９份简历，才有可　能得到一次面试或者笔试的机会，平均投出４４份简历，才　有可能得到一个意向协议，５６．７％的女大学生在求职过程　中感到女生就业机会更少”。这虽然是２０１０年妇联发布的　调查，但是这种让女生感到就业机会很少的情况一直持续　除了横向的岗位水平不公平之外，纵向的工作岗位水平也　较低，即男女两性在同一工作职位上所拥有的权力和所处　的地位不平等。　３实证分析　上文分析女大学生在就业过程中受到很大程度上的　歧视，但是对于就业难的成因到底是否主要是因为性别因　到现在。据相关研究表明：“性别对大学生就业机会比率有　显著影Ⅱ向，控制住其他变量后，男生就业的机会比率大约　比女生高２０％。”女大学生在上学期间，为了毕业之后有一　个稳定待遇较高的工作，不得不付出比男生相同甚至更多　的就业成本，比如对自己的外形进行包装、对自己内在知　识储量的提高、交际技能培训得以增强自身的竞争力，但　却因为性别问题而不能就业或者不能就好业。　２．１．２求职过程难　根据初步对女大学生就业情况的调查和统计，在求职　过程中，遭遇过以下现状，一方面公司招聘宣传公布性别只　限男性；另一方面，对女大学生的招聘条件不断拾高并添加　附加条件，比如用人单位对女大学生要求需要比男生更高　的学历和能力；有的公司会抬高女大学生的就业岗位条件。　最后，许多用人单位会在具有相同能力男女大学生进行决　策，最后进入该单位的人选肯定是“性别男”，将同样具有应　聘资格的女大学生拒之ｆ－Ｊｇｌ＂，使女大学生在就业过程倍受　歧视。因此，据初步统计，“九成以上的女大学生感受到用人　单位的性别歧视［５１。”并且大部分女大学生认为在求职过程　中受到严重的歧视。“中国７省市高校学生安全观调查”数　据结果显示，７５．２％的调查对象持有“升学、求职中的性别　歧视”是高校女大学生面临的首要安全问题的观点［６１。　２．２就业满意度低　工作满意度，在一般意义上是指某个人在组织内进行　工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、　工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关　系等等）有良性感受的心理状态［７１。本文认为在女大学生就　业方面满意度最低主要是来源于薪资水平低于本身的能　力，女大学生的工作岗位水平较低，提升空间较低等方面。　２＿２．１薪资水平与能力不对等　相关数据显示，三成以上的女大学生对未来岗位的薪　资水平、工作环境以及上升公司职业很是看中，但在实际　所获工资和期望值的差距很明显，对择业时看中的因素的　满意度与男生相比也较低。据相关调查发现，“女性在大学　毕业半年后的平均月薪为２３００元，而男性为２６１６元，女　性薪资是男性的８７．９％”嗍。这种现象让许多女大学生内心　很不平衡，在大学期间，女生在语言表达能力、人际交往能　力、工作态度方面都很具备优势，然而迈入劳动力市场后，　其薪资水平缺普遍低于男生。整体来说，性别因素在劳动　力市场影Ⅱ向就业人员薪资水平具备很大的作用。　２＿２．２工作岗位水平较低　工作岗位水平较低是女大学生就业过程中又一“难”　题，其一，相关调查分析得知，求职女大学生从事的岗位基　本集中在文秘、行政、文教等职位较低与收入较低的行业，　素所影响，却不是很明朗化，因此本文采取了实证分析，进　行了问卷调查。　３．１数据来源　本文所用的数据来自于“大学生就业难的影响因素”　的调查。问卷调查工作于２０１５年１月中旬至２０１５年３月　上甸在西安建筑科技大学、西安理工大、西安工业大学、西　北大学、西安科技大学、西安电子科技大学六所大学进行。　调查对象是六所大学的大学本科生以及研究生。通过网络　发放问卷，其３００份，回收有效问卷２５３份，有效回收率为　８４％。其中，男生８３份，占３３％，女生１７０份，占６７％，调查　样本具有典型性和代表性。　在被调查的大学生中，男大学本科生为５５人，占　２２％；女大学生为９６人，占３８％：男硕士生为２８人，占　１１％；女硕士生为７４人，占２９％。该调查问卷的调查内容　主要对影响就业的１０个指标进行了设计，通过调查问卷　的显示，分析各种指标的影Ⅱ向程度，如图１所示。　男大学本科　女大学本科　男硕士　女硕士　调查样本　图１调查样本统计情况表　该调查问卷的调查内容主要对影响就业的１０个指标　进行了设计，通过调查问卷的显示，分析各种指标的影响　程度。如表１。　表１调研结果统计表　完全没影响　基本没影响　说不清楚　有影响　很有影响　影响　程度　频数　百分　频数　百分　频数　百分　频数　百分　频数　百分　比　比　比　比　比　性别　６　２＿３７　１１　４－３５　１Ｏ　３．９５　１５０　５９．２９　７６　３０．０４　年龄　１　０．４０　４６　１８．１８　５６　２２．１３　１３２　５２．１７　ｌ８　７．１１　长相　１　０．４０　５４　２１．３４　７１　２８．Ｏ６　ｌ１１　４３．８７　１６　６－３２　性格　１　０．４０　１７　６．７２　２１　８＿３Ｏ　１４１　５５．７３　７３　２８．８５　学习成绩　４　１．５８　５９　２３－３２　７１　２８．ｏ６　９９　３９．１３　２０　７．９１　实习经历　４　１．５８　２５　９．８８　２７　１０．６７　１３７　５４．１５　６０　２３．７２　工作能力　１　０．４０　６　２．３７　１５　５．９３　１１３　４４．６６　１１８　４６．６４　学生干部　２　０．７９　６２　２４．５１　４４　１７－３９　１２３　４８．６２　２２　８．７０　Ｖａｌｕｅ　Ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ　・ｉ６７・　３－２数据分析　通过调查问卷统计，得出影Ⅱ向大学生就业个人条件存　在的因素，采用层次分析法对以上就业因素进行分析。层　ｍ一　③进行一致性检验。　ＣＩ＝（ｈｍａｘ—ｎ）／（ｎ一１），ＣＲ＝ＣＩ／ＲＩ　次分析法（Ｔｈｅ　Ａｎａ１）ｒｔｉｃａｌ　Ｈｉｅｒａｒｃｈｙ　Ｐｒｏｃｅｓｓ）简称ＡＨＰ，是　美国著名的运筹学家Ｔ．Ｌ．Ｓａａｔｙ于１９７３年提出的。它首　先将复杂问题中的各因素划分成相关联的有序层次，且使　之条理化的多目标、多准则的决策方法，是一种定量分析　与定性分析相结合的有效方法。本文通过发放问卷调查进　行数据统计，得出女大学生在就业个人条件上的主要影响　因素，分别是个人特征、在校条件和外部因素等，各因素又　按不同标准详细划分为各个指标，通过分析各指标相对于　总目标的权重来进行评价。　３．２．１建立层次结构　④计算结果如表２一表４所示。　表２判断矩阵Ａ　Ａ　Ｂｌ　Ｂｌ　１　Ｂ２　１１２　Ｗｌ　０．３３３３　一致性检验指标　＝Ｂ２　２　１　０．６６６７　一２．００　表３判断矩阵Ｂ１　Ｂｌ　ＢＩ　１Ｂｌ１　ＢＩ２　Ｂｌ３　Ｂｌ２　Ｂｌ３　ＢⅥ　３　　Ｗ　０．２２８２　一致性检验指标　１　■■　■Ａｔ￡§１／３　１／７　１　３　在上述调研分析的基础上，建立层次结构图如图１所示。　目标层：个人因素对就业的影响Ａ。　１／３　３　１　７　１／３　０．０６１５　７　＝４．１６　Ｏ．６Ｏ３７　ＣＩ＝０．０５　ＲＩ＝０．９　ＣＲ＝０．０６＜０．１　准则层：个人特征Ｂ　；在校条件Ｂ　外部因素Ｂ　。　方案层：个人长相Ｂ　、个人性格Ｂ　：、个人年龄Ｂ。。、个　人性别Ｂ。　：实习经历Ｂ　。、工作能力Ｂ　学生干部Ｂ　学习　成绩Ｂ孙家庭背景Ｂ　个人机遇Ｂ弛。　个人因素对就业的影响Ａ　ＢＨ　１／３　３　１，７　１　０．１０６６　Ｂ２　Ｂ２１　Ｂ　Ｂ２ｌ　Ｂ笠　Ｂ∞　Ｂ２４　ｌ　７　１，７　１　１／３　３　围　困　Ｗ２　１／５　０．０５８０　３　０．５２３２　表４判断矩阵Ｂ２　一致性检验指标　：４．１４　Ｂ　ＢＭ　３　５　１／３　１，３　１　３　１１３　０．１４ｌ１　ＣＩ＝０．０５　ＲＩ＝０．９　ＣＲ＝０．０６＜０．１　１　０．２７７７　个人特征Ｂ，ｉ　ｌ在校条件Ｂ：　从一致性检验指标来看，以上各逆矩阵均通过一致性　检验。　学　习　个　人　实　习　工　作　能　力　Ｂ笠　长　相　ＢＩ１　经　历　Ｂ２ｌ　学　生　干　部　⑤层次总排序和一致性检验。　利用层次但排序的结果进行层次总排序，结果见表５。　表５大学生就业影响因素准则层的层次总排序表　指标层　ＢＩ　１Ｂ１２　Ｂｌ３　Ｂｌ４　Ｂ２ｌ　Ｂ篮　成　绩　Ｂ日　Ｂ２４　Ｂｌ　０．２２８２　０．０６１５　０．６０３７　Ｏ．１Ｏ６６　Ｂ２　各指标相对于总目标的权重　排序　０．０７６１　０．０２０５　０．２０１２　０．０３５５　图２女大学生就业影响因素的层次结构图　５　８　２　７　６　１　３．２．２建立判断矩阵和最大特征根及对应特征向量的　计算　①判断矩阵的构造。　建立图２的层次结构后，逐层逐项进行两两比较，在　两两影响因素进行比较时候参考表１中的调研结果来确　定二者之间的重要程度。例如，比较性别和年龄的时候，表　中统计出来性别超过５０％的认为很有影响，而年龄则大部　分认为有影响，因此可以断定性别影Ⅱ向超过年龄的影响。　按照此方法建立判断矩阵。　Ｏ．０５８Ｏ　０．５２３２　０．０３８７　０．３４８８　Ｂ２３　Ｂ２４　０．１４１１　０．２７７７　０．０９４１　Ｏ．１８５１　４　３　②计算判断矩阵最大特征根及对应的特征向量。　本文采用方根法计算，步骤如下：　１）计算判断矩阵每一行元素的乘积ＭＩ：　Ｍｉ＝ｎｂ　（ｉ＝ｌ，２，．．．ｉｎ）　ｊ＝１　２）计算Ｍ　的ｎ次方根丽　：　通过一致性检验。　３．３研究结果分析　因此，从表４大学生就业影响因素准则层的层次总排　序表中，六项指标从排序结果看出影响大学生就业的最重　要因素为工作能力，其次是性别，第三是个实习经历。所以　性别对于大学生就业是一个很重要的影响因素，占据了很　大的比例，超过一半的百分比认为这种因素对就业难很有　影响。针对这种现状，本文对其女大学生就业难进行了三　方面的原因分析。　Ｖ　３）将向量　＝（Ｗ一　，　，…，　Ｔ正规化：　＝ｗｉ：　ｉ　∑　ｊ＝１　则Ｗｉ＝（Ｗ。，Ｗ２，…，ｗ　）　即为所求特征向量。　４）计算判断矩阵的最大特征根　４造成女大学生就业难的原因　４．１社会原因　首先，传统性别文化的影响，是产生性别歧视现象最根　本最本质的原因。“重男轻女”、“三从四德”、“男尊女卑”的　传统性别文化，是从中国几千年封建社会中所遗留下来的。　这种性别文化影响了全社会各个阶层各个领域之中。无论　是从政策制度的制定、社会资源的战友以及家庭的教育都　・１６８・　价值工程　体现着这一文化的“深刻内涵”。在探究过程中，影响女性就　业最重要的原因便是传统文化中国的性别歧视这一因素，　具体体现在该文化对男女不同角色期待和双重标准。斯坦　福大学理姬薇教授在其“互动理论”中指出：人们对不同的　性别具有不同的行为期望，从而形成了两性问显著的差异，　造成两性间不同的地位和自信，ｉｆ，ｔ垌。因此传统性别文化的　影响，是“性别歧视”现象产生的最根本、最本质的根源。　尽管国家及政府相继出台了一系列关于高校毕业生　就业的法律政策制度，但是，法律上的平等，并不表示在现　实中可以完全实现。由于缺乏可操作性和具体的法律责任　不明，以及缺失对性别歧视内涵和范围的明确界定，对劳　动力市场缺乏监督和管理，在维护高校女性毕业生权益方　面，法律条文显得比较匮乏。部分用人单位有“空子”可钻。　如《劳动法》第ｌ３条和《女性权益保障法》的２２条都规定，　凡是在女性从事的工作和岗位中，不得以性别为理由拒绝　录用女性或提高对女性的录用标准　但是对于出现该情况　的违法行为以及承担的法律责任，无论是《劳动法》，还是　《女性权益保障法》中都无明确的规定。所以法律在立法方　面的漏洞很多，并且女大学生在就业的过程中遭遇性别歧　视时，并未用法律的武器来维护自己的权益，只是内心表　示无奈和失望。这说明了我国法律在立法、执法方面的不　足。法律责任界定不明，严重损害了法律的严肃性、权威　性，成为现实生活中此类侵权行为屡屡发生的重要原因。　由于法律政策制度对女性就业权益的保护措施不够到位，　因此女大学生就业“难”的问题在所难免。　４－２经济原因　在市场经济条件下，用人单位的逐利性倾向是“性别　歧视”普遍存在的原因，社会责任意识薄弱阻隔了女大学　生的就业渠道。社会责任是指一个组织对社会应负的责　任。社会责任是一种道德的要求，它要求社会组织在追求　经济效益的同时，注重组织效益与社会整体效益的一致　性。女大学生就业问题既是一个社会问题，又是一个经济　问题，事实上许多社会组织并非如此，它们在经营管理活　动中，过分看重经济利益，对其他一切影响自身经济利益　的因素予以规避，忽视对社会的贡献与回报，表现在进行　人员招聘时，过多考虑短期的成本和收益，片面追求“少投　入、多产出”。一般而言，女性在创造价值的同时，会受到生　理条件的制约，举一个很明朗的例子，在进行招聘时，用人　单位歧视女性就业最常见的理由就是在适婚年龄或者成　年女大学生就业，往往会在将来的较少时间进行结婚、育　子，会增加单位的用人成本。并且在生育期间，对女性提供　相应的假期和补贴，这是不符合经济学市场经济创造最大　利润运行的规律。于是，在男女均可适应岗位招聘时，它们　尽可能以各种显性和隐性方式阻碍女生就业渠道，在男女　求职毕业生素质接近的情况下，会对男性毕业生更加倾　向，这无疑增添了女大学生的就业难度ｏ　４０．７％，而在中西部地区仅有１１．６％，西北偏远地区甚至寥　寥无几。在就业之前，将薪资丰厚、住房宽敞、环境优雅作为　选择的前提，不愿意去中西部承担艰苦的工作，不愿去偏远　地区进行锻炼，与单位的实际需求相悖。其次，在大学期间，　女生的学习成绩、获得证书方面的优势明显高于男生，但是　在工作实习经历、是否拥有学生干部经历这几方面的能力　较为欠缺，对于未来的工作规划不明确、不果断，对机会把　握的准确性相对于男生有所欠缺。因此，针对此方面，应该　做好女大学生的就业指导工作，对其性格的短板进行训练　和职业规划训练，为获得较好的岗位做好铺垫。　５研究结论与对策建议　通过调查问卷收集相关的数据，得出大学生在就业中　个人条件存在的影响因素，采用层次分析法对以上数据进　行分析且进行实证分析，得出了以下结论。首先影Ⅱ向大学　生就业难的六大指标因素设计，性别以及工作能力占据了　很大的比例，超过一半的百分比认为这两种因素对就业难　很有影响；其次，对于女大学生就业难的原因进行了社会、　经济、自身原因的分析，性别歧视确实存在于现有的劳动　力市场之中。　，　根据上述结论，对于女大学生就业难这一无法回避且　难以在短时间内改变的问题，我认为首先对传统文化所渗　透的内涵进行必要的改变，构建平等的就业环境。对现有　的法律在立法阶段进行必要的研究分析和审核，颁布禁止　就业性别歧视的法律，对其惩罚措施进行明确化，鼓励用　人单位雇佣女大学生。其次，对用人单位进行补偿体系的　措施，在经济原因中，由于女大学生劳动成本较高，国家应　给予必要的补偿，建议在女性生育和哺乳期内进行社会化　补偿，提高用人单位的积极性，国有企业应限定最少纳入　比例的女性招聘指标。最后，对于女大学生提供一个提高　其综合素质的平台，进行就业的“私人订制”辅导，转变其　不切实际的就业价值观，结合自身情况对自身的择业进行　良好的定位，努力寻找机会，提高自身工作能力。解决女性　就业的建议。　参考文献：　ｆ１１苏华．社会主义市场经济条件下女大学生就业难的原因探　析及对策研究［Ｄ】．硕士论文，２００２．　『２】李瑾，彭建章．女大学生就业难影响因素及对策研究［Ｊ］　可　北师范大学学报，２００２．　『３】李宝元．人力资本与经济发展——跨世纪中国经济发展及　其战略选择的人本视角与考察【Ｍ】．北京：北京师范大学出版社，　２０００．　ｆ４］李征伦．转型时期城市女性就业满意度研究［Ｄ］．中国博士　学位论文全文数据库，ＺＣ，０５，（０４）．　【５］杨清基于女大学生就业性别歧视的政策反思［Ｊ］．福建医科　大学学报（社会科学版）．　『６１李英桃．对“中国七省市高校学生安全观调查”的社会性别　分析［Ｊ】．妇女研究论丛，２００９（５】．　［７】女大学生就业难问题在国外．ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．１９ｚｈａｎ．Ｃｏｍ／ｚｉｘ—ｕｎ／　４．３自身原因　２０１００６１３／６６３８．ｈｔｍ１．　尽管性别歧视是存在这个劳动力市场之中的，但是造　『８１石彤，王献蜜．大学生就业质量的性别差异［Ｊ】．中华女子学　成歧视的原因很大一部分也是来源于自身。首先，一个人的　院学报，２００９（６）．　择业价值取向决定了一个人的选择职业的行为，许多女大　『９】何娜梅．女大学生就业问题及其影响因素研究【Ｄ】．湖南师　学生抱有不切实际的想法。在翻阅资料过程中，许多女大学　范大学硕士学位论文，２００８．　『１０］胡解旺．大学生就业报告【Ｍ】．北京：中央编译出版社，２００４．　生把“沿海大城市”作为理想的就业地区，其比例占到