企业核心价值观

企业核心价值观

顺驰是一个有着优秀企业文化的企业。我们具有别的企业所无法比拟的核心价值观——使命般的激情，信任并尊重每一个人，永不满足的挑战精神，鼓励创新、主动变革，创造奇迹的团队

精神，共同发展、分享成功。 这是我们企业文化的灵魂，也是我们的性格所在。古人云：“江山易改，本性难移”。我们的性格决定了我们对核心价值观的偏执和执行必然可以创造奇迹。这是我们一切行动的基础和出

发点，是我们共同的信念和理想，是永远不变的原则和立场。

核心价值观使我们有了忘我的工作激情和不较个人得失的团结与合作，核心价值观使我们享受着信任与尊重的文化氛围，同时在我们高度认同的群体中有了创新变革的强烈愿望和勇气。只

要有错我们就改，只有有利于企业发展我们就变。正是这种永不满足的挑战精神和极具激情的

发展空间，使我们在同一个信念中合作共赢，每个人都得到了足够的尊重和发展空间。对核心价值观的坚定信仰，对核心价值观的偏执和执行，对违反核心价值观的人和事的零容忍，使我们把核心价值观贯彻在每个人的一言一行、一举一动中，把核心价值观溶化在每个人的血液里，让它沸腾，让它燃烧！同时也使我们把核心价值观体现在战略思考、战略执行和期望的结果中去。

核心价值观虽然只有短短的六句话，可是它却包含了顺驰整个企业文化的精髓。每一句话都有它特定的含义，每一句话都是精华的铸就。它们既独立成文，又紧密相连，相互作用，从而构

筑起我们强大的发展动力和明确的战略目标。

“使命般的激情”——这是一个必不可少的前提。没有使命搬的激情去投入工作，那以下的一切就无法正常的链接了。正是在信任并尊重每一个人的氛围下使每个员工都有了主人翁精神，都有了强大的使命感和荣辱感。同时我们领导层乃至员工的年轻，使我们有了蓬勃向上的朝气，

有了旺盛的精力和忘我工作的激情。我们需要在前进中不断思考，需要不断的创新变革，这都

需要我们有无限的激情和投入。“使命般的激情”是对这一切最好的诠释。

“信任并尊重每一个人”——这是我们自始至终坚定不移的信念，是企业发展壮大的基础，我们坚信付出的信任和尊重回报的必然是责任心和使命感。信任和尊重的文化氛围让每一个干活

的人或在某一位置上的人有绝对的权力；在明确的目标下，每一个人拥有最大限度的自由以自

己的方式做事；每一个人都积极参与，积极表达自己的意见，积极以创新的方式完成自己的使

命。每一个人的潜能都得到挖掘和释放。信任和尊重的文化氛围让每一个人都有高度的责任心

，都有主人翁的心态，都勇于对自己的工作承担责任。信任和尊重的文化氛围需要好的风气和

正气，需要员工有对的感觉，正气和对的感觉让人们对事情的判断、问题的解决变

得简单和直

接，变的敏锐和快捷。

“永不满足的挑战精神”——这是我们动力的来源，是我们不断发展创新的前提条件。市场经济体制的残酷性决定了优胜劣汰，适者生存。只有永不满足，不断对自己提出新的要求，不断

追求高目标才是我们前进和发展的动力。只有挑战我们才能不断的赢取胜利，只有挑战我们才

有广阔的生存空间，只有挑战我们才能有能力去影响市场，引导市场，并最终定位市场。高目

标不只是我们取得竞争优势战略的要求也是我们的信念。以如履薄冰、如临深渊的心态，不断

解决我们发展中存在的问题，持续改进，不断进步。超越自己是我们的追求，只有不断超越自

己，我们才会超越所有的人。

“鼓励创新，主动变革”——创新是企业发展的前提，创新是企业壮大的必然条件。只有创新才会导致变革，只有创新才能使变革富有成效。要在我们的市场中做到绝对第一，就少不了创

新变革。我们强调在向正确方向的前进中时时创新，刻刻变革。以市场为导向，根据市场的需

求变化而不断的调整我们的战略步骤。我们不怕变，我们追求变化。只要想明白了，我们就变

，而且还要不断的变。我们鼓励尝试、创新，允许犯错误，也愿意交学费，但绝不容许犯原则

上的错误，对违反核心价值观的人和事的零容忍，把不认同核心价值观的人清除出去，让我们

拥有一致的信念。这是我们强调创新变革的基础，是我们需要遵守的准则。适应环境的变化，追求高目标，需要我们有主动变革的勇气，欢迎、甚至热爱变革。使命般的

激情，全身心的投入和努力使看似不可能的事成为可能，使高目标变为现实。在不断创新、变

革、挑战高目标的过程中，我们每一个人的专业水平、组织和管理能力、学习能力得到持续的

提高和进步，企业的核心能力不断形成和加强。将个人自觉融入企业发展过程中，在压力与挑

战面前，始终保持工作的热情；勇于承担风险，不断探索新方法，学习、分享新知识与观念；

能够从失败中学习，主动改变不适应企业发展的环节和思维方式，具有灵活快速的应变能力。

“创造奇迹的团队精神”——我们是一个非常强调合作的团队，我们是在高度认同核心价值观的前提下组建起来的群体。我们的发展离不开合作，只有合作才能更好的发展，从而产生量变

到质变的飞跃。我们合作的原则是双赢、多赢，是具有共同信念下的无私的协作。不懂得合作

的人必然是要为我们所淘汰的，没有协作精神的人一定要让他离开。我们知道每一

个人，每一

个人所在的团队，每一个公司，我们与合作者之间，大家的利益是一致的，大家的利益是捆绑

在一起的，大家休戚相关、荣辱与共，所以我们追求多赢和共同的成功。精诚合作，互相支持

，互相学习的感觉、氛围让我们能达成一个人或部分人不能达成的事业，让我们每一个人能感

觉和体会到团队比自我强大。只有通过团队精神和合作，我们才可能达成高目标，创造奇迹。

最好的实践共享使我们作为团队互相学习，共同进步。虚拟组织是跨部门合作、交流、学习的

好办法，它促进资源共享，促进最好的实践共享。团队精神、合作共赢需要我们有开放的心态

，站的高看的远。我们的团结合作使我们比别的企业更具有前瞻性，更具有凝聚力，前进的步

伐更加坚定，发展前景更加广阔！

“共同发展，分享成功”——有发展必然有成功，成功不属于某一个人，是属于我们强大的团队。在发展中我们同甘共苦，在成功时我们一起尽情分享。这是我们所提倡的，也是在实践中

所得到证明的。满意的员工是企业发展的出发点和源动力。每一个人其实更在乎发展：能力的

提高、收入的增长、机会的增多。只有发展了，才会满意，所以需要重视员工发展的文化。重

视员工发展，不是仅仅培训他，教他怎么做，告诉他怎么做，而是要给他提供机会让他尝试，

提供舞台让他施展，提供沃土让他成长。让他有机会努力，有机会学习，在努力和学习的过程

中发展。让员工满意，不是让所有的员工满意，重视员工的发展，不是所有的人都能发展，只

有那些认同和执行企业核心价值观的人，愿意激情投入，有责任心和使命感的人才能得到发展

，那些不认同企业核心价值观、没有责任心的人一定要让他离开。每一个人都应该有危机感，

都能感觉到非人际关系的工作压力，都能快速行动、持续进步。

我们的核心价值观是任何企业所无法企及的，即使有也是另一种方式上的等同，而达不到精神意义上的强力支撑。我们的核心价值观指引了我们该做什么，不该做什么；什么是需要先做的，什么是需要后做的；什么是必须做的，什么不是必须做的。让我们有了把握轻重缓急的空间，让我们的才能、激情、凝聚力全面的释放出来。

如果说使命是解决方向的问题，那么核心价值观则是为实现使命而提炼出来并予以倡导的，指导公司员工共同行为的永恒的准则。它是一种深藏在员工心中的东西，决定、影响着公司员工的行为，并通过公司员工日复一日的行为而表现出来；核心价值观也是用以判断公司行为和员工个体行为正确与否的根本原则，它表明了你们要提倡什么、反对什么。

事实上，所有的企业组织都应当有自己的价值观。对于中国企业来说更加重要，为什么中国企业需要建立自己的核心价值观？这还是因为中国企业在全球化竞争环境下所面临的文化挑战。我们在第一章中就曾经提到：全球化竞争意味着市场竞争的范围大大地扩展，意味着中国的企业将会走出去，也意味着国外的企业将走进来。在走出去与走进来的的过程中，你就更加比在以往任何一个时候有必要回答这样一个问题：是什么样信念与精神支持着我们？当我们的企业在各种环境中，当我们面临成功挫折的时候，什么是我们永恒不变的信条？无论我们员工在哪里，无论他们在国内还是远在国外我们都要让他们知道什么可以做？什么不可以做？应当弘扬什么？自我抑制什么？只有明确了这些才有可能凝聚和引导你公司的全体员工向着你们设定的目标迈进；也只有明确了这些才有可能使你们的员工在西方企业文化挑战之下，避免文化信仰危机的发生。

企业价值观建设最重要不仅仅是提炼出价值观的标语，提炼出价值观并不是一件很难的事情。难的是将它公布出来后，如何真正地倡导下去。但是我们发现众多中国企业在核心价值观的建设上陷入了一个非常糟糕的误区：他们只重视做表面文章，但却忽视了核心价值观的倡导。众多企业互相抄袭核心价值观，却没有真正挖掘自己多年的沉淀；而更加常见的就是“墙头核心价值观”的现象——即把核心价值观挂在墙上，行为上却在做的另外一套。我曾经接听过很多企业老总打来的咨询电话，他们在电话中说，他们希望咨询公司能给他们公司做一个企业文化，其中最重要是就是把他们的价值观给做出来。而我是这样回答他们的：企业文化也好，核心价值观也好不是哪个咨询给你们做出来的！因为文化不是咨询公司交给你们一本本企业文化的文件，核心价值观不是咨询公司写出来给你挂在墙上的标语！它是倡导出来的，而你就是倡导者！ 案例分析：什么是核心价值观？

我曾经接触过一个从事快速消费品生产与销售公司的总经理。他告诉我：他在1998年和另外两个股东创建了这个目前这个公司，当时公司只有几十人，年销售额也不过几百万。然而中国快速消费品的市场潜力及公司市场定位的正确性，使得他们初步取得了的一些（）成绩：公司连续六年保持了50%以上的业绩增长速度，至2002年底，全国市场的销售额已经超过人民币2个多亿；全国6个销售分公司，设立了近30家办事处，销售网点达到200多个，员工人数也升至2500人。2002年10月，公司董事会重新制定了公司的五年发展规划：至2008年底，实现在中国大陆设8大分公司、100多个办事处、1000多个终端销售网点；进军国际市场，在俄罗斯、美国设立分公司；年销售额达到人民币10多个亿；全国市场占有率达到第一的战略目标。届时公司员工总数预计将会达到6000多人。

不断扩张的市场规模和全球化的竞争使得他感受到公司核心价值观越来越重要，他告诉我们这样一个故事，他说：在6年前公司只有几十人的时候，他们在全国只设立了两个办事处——北方市场办事处和南方市场办事处。在他们“奋斗”的日子里，他几乎每天都会打电话

给这两个办事处，和办事处的经理及员工聊天，询问他们工作和生活上的情况。他说很多办事处的员工告诉他：每一天他们最有乐趣的事情就是和他通电话。无论条件多么的艰苦，市场竞争多么的激烈，在外地的员工们只要和他在一起多聊聊天，就信心百倍了。但是随着公司市场的不断扩张、规模的不断扩大，办事处也越来越多，他要处理的事情也越来越多，给办事处的电话却也越来越少了，现在有时候可能半年才给异地的办事处打一次电话。然而，就在一个星期前发生的一件事情使他感触颇深，他因为工作上的一件事给远在沈阳的一个办事处打了电话，接电话的是沈阳办事处的一个会计，她接起电话的第一句话就是“李总，我们已经有一年没有沟通了，我还以为你把我们都忘记了……”。这件事情对他触动很大，他告诉我们：当初创业的时候，他靠着个人的魅力凝聚着一帮人在市场上拼搏。可是现在企业的规模在快速地扩张，员工人数已经达到两千多人，他已经感受到自己个人的魅力已经不能影响全部的员工了。他经常问自己：“我靠什么来凝聚他们来完成我们这个正义的国际化事业？”他说他现在已经找到了答案：那就是核心价值观！

在感受到个人魅力的危机后，这位总经理希望我们能帮助他们“做”出几个核心价值观出来。我们经过调研后发现一个十分有趣的现象：该公司实际上已经有了十分完整的核心价值观文

件体系。但是关键的问题是这些文件中所罗列的一条条标语并没有被员工所认同，员工在日常工作行为中所表现出来行为的完全是另外一种价值观的折射。就拿核心价值观文件中所列出的“团队精神”来说，我们发现该企业各个部门之间的壁垒非常严重，跨部门沟通十分困难；中层干部之间勾心斗角，很多部门内存在经理压制员工，担心被超越等现象，更为有趣的是在公司办

公大厅的墙上“团队精神”被挂在最为醒目的位置……

上面的这个案例中的李总实际上是没有理解什么是他公司真正的核心价值观，它表明了正确理解核心价值观的重要性，我认为一个真正的企业核心价值观必需符合如下标准： 如前所述，核心价值观不是挂在墙上，锁的文件柜中那些口号，它必须是你公司高层真正想要倡导的，同时体现在你的行为上。我们经常发现一些中国企业的核心价值观中有“尊重人”的字眼，但是内部的管理制度与管理行为并没有体现出任何“尊重人”的行为（），那么“尊重人”就不是他们的核心价值观，因为它没有被公司员工真正地接受、认同。

核心价值是深藏在员工心中指导员工行为的一个准则，所以核心价值观必须是被你公司全体员工所接受并认同。本节案例中的“团队精神”不是（至少还没有形成）该公司的核心价值观，他们的员工并没有理解、接受这个充其量不过是停留在口号上的倡议。核心价值观必须是被员工接受认同的并不是反对企业提出新的、适应企业战略发展的新的价值观的口号。相反核心价值观虽然保持一定的稳定性，但是其客观依据环境发生变化后，也要做相应的调

整。但是不管是你们要新倡导的，还是企业原来就有的，是否被员工认同是判断你公司核心价值观的重要必要标准之一！ 基于传统积淀并与使命相一致

核心价值观不是去追求时尚，简单跟风、模仿，别的企业的核心价值观不一定就是你的核心价值观。核心价值观一方面要来自于你公司传统的沉淀，一个企业从其诞生的第一天起就开始了其核心价值观形成与发展的历程，所以说核心价值观是你公司在产生、发展过程中自然形成并散落于你公司的各个角落。在核心价值观提炼过程中要善于广泛征求公司员工、历史“英雄人物”并结合关键事件仔细推敲；另一方面，核心价值观提炼和必须考虑公司的使命，要能使得你的价值观能够支持你公司最为根本的存在目的。

正确地确认价值观在平衡记分卡构建中的指导意义在于：一方面目标与指标的设定不能与你公司所倡导的价值观违背，而应保持一致；同时价值观则引导着你公司员工如何去设定实现平衡记分卡目标的行动计划，使自己的行为与核心价值观保持高度的一致。