员工的薪资绩效考核制度的原则

公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。 2、严格原则

考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。 3、单头考评的原则

对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。 4、结果公开原则

考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。 5、结合奖惩原则

依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能到达考绩的真正目的。 6、客观考评的原则

人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量防止渗入主观性和感情色彩。 7、反馈的原则

考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。 8、差异的原则

考核的等级之间应当有鲜明的差异界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应表达明显差异，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。

销售人员绩效考核方案

方案 名称 执行部门 一、考核原则 受控状态 销售人员绩效考核方案 业务部 监督部门 行政办 编 号 考核部门 总经办 1．业绩考核〔定量〕+行为考核〔定性〕。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与职工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 〔1〕执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 〔2〕履行本部门工作的行为表现。 〔3〕完成工作任务的行为表现。 〔4〕遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 〔5〕其他。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人职工作内容 考核 项目 考核指标 销售完成率 定工作业绩 定性量指标 新客户开发 市场信息收集 15% 销售增长率 销售回款率 权重 评价标准 完成指标 35% 实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 10% 完成每月销售任务后，下月力争能到达5%左右的销售增长率 20% 严格执行合同内容，在约定时间内到达回款 在维护老客户的基础上积极开发新客户，保证公司业务量的稳定 在规定的时间内完成市场信息的收集， 每月收集的有效信息不得低于15条 5% 指标 报告提交 销售制度执行 5% 在规定的时间之内将相关报告交到指定处， 报告的的内容要详尽真实 5% 遵守并认真执行公司的销售制度 不能因个人原因而影响整个团队工作。个体之间积 团队协作 5% 极的合作，协同作用，团队成员共同努力使团队的绩效水平大于个体成员绩效的总和 了解公司媒体基本信息 专业知识 5% 熟悉本行业及本公司的媒体 熟练的掌握本岗位所具备的专业知识及业务知识，并对其他相关知识有所了解 工作能力 分析判断能力 沟通能力 灵活应变能力 职工出勤率 日常行为标5% 能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 5% 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 5% 应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施 2% 月度职工出勤率到达100%，有特殊情况提前通知 工作态度 准 责任感 服务意识 2% 遵守日常行为标准 销售部人员要求有强烈的责任感，除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 3% 3% 要求有优秀的服务，能及时回复客户疑问 四、业绩考核方法 1．业绩考核时间：下一月的第一个工作日。 2．业绩考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3．业绩考核挂钩收入的额度：月工资的15%；业绩考核额度占10%；行为考核额度占5%。 4．职工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2．行为考核：由销售部经理进行。 六、考核结果 1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果〔部门平均分〕每月公布一次。 2．职工行为考核结果每月通知到被考核职工个人，职工之间不应互相打听。 3．每月考核结果除了与职工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定职工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。 编制日期 修改标记 审核日期 修改处数 批准日期 修改日期 销售人员业绩提成方案

第一条 目的

建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动职工的工作积极性。

第二条 薪资构成

职工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。 发放月薪=底薪+费用提成

标准月薪=发放月薪+社保+业务提成

第三条 底薪设定

底薪实行任务底薪，完成公司交待的工作任务，底薪3500元/月

第四条 底薪发放

底薪发放，发放日期为每月10号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

第五条 提成设定

1. 提成实行分段式提成

2. 基本业务提成为4%〔执行公司最低价格标准成交〕 3. 业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪

4. 销售提成实行分段制：以公司底价成交提成4%，超出最低价10%成交提成6%；超出最低价15%成交提成8%；超出最低价20%成交提成10%

第六条 提成发放

业务提成随底薪一起发放，以回款额计算，结算后次月发放，发放日期为每月15号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

第七条 相关设计制作及管理人员享受1%的总业绩提成

第八条 本规则自 年 月 日起开始实施。

对行政管理的看法：

对于行政管理的认识 做了那么久行政管理，也深深的对这个岗位有了较深入的了解和认识。 首先，作为做好行政管理的核心部分：人与人之间的沟通及协调。作为人与人之间的沟通及协调代表了一个人的组织协调能力，行政管理的初衷除了是利用有效的价值策略进行协调管理之外，最主要的就是组织协调了。展现组织协调能力不外乎就是在对外展示和人的人生阅历、专业技能、经验知识、个人魅力，这样的展示把一个相对完美的人展示给了周围的社群圈子中，并产生合理的效果，以期待在今后的工作、生活中能享受到这个展示多带来的应有的、意外的收获。 行政管理除了，展示综合实力之外，其他的就是表达第二个重要的元素：做人做事的原则和立场凡事行政管理必是在有标准、有要求、有标准的环境下进行的，尽然是有标准、有要求、有标准的环境做人处事八面玲珑的部分不可少，同时，为人处事的原则立场更是不可变，因为，如果没有明确的做人处事的原则和立场根本很难在这个环境下立足，而往往过分张扬原则和立场的人也是很难在这个环境下立足的，这个环境是个矛盾的结合体。 行政管理的除了做人、做事，还有就是用人，用人的关键点在于能有识人之术，那些人是可以委以大任之人，哪些人是只是过渡阶段的替代人选，哪些人是需要培育可长期发展提拔之人，哪些是不可给予重任之人，谁是衷心的，谁是墙头草，谁的技能可以安排在哪个位置更能发挥作用，谁做哪些最合适等等。 懂得了做人、做事、用人做行政管理就会顺风顺水，但是，想要做的高层的行政管理需要耐心、恒心、毅力、还有极强的学习力。

任涵力 2016年12月20