员工手册内容不违反国家法律规定，则具有法律效力。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
(一)》第十九规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这条规定确定了员工手册的制定或修改有效，确定了三条原则：
第一，需要通过民主程序制定；
第二，是不违反国家法律、行政法规及政策规定；
第三，是已向劳动者公示。
公司员工手册制定注意哪些问题，怎么制定员工手册才能保证员工手册有效?
依据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
根据以上规定，公司制定或修改员工手册有效，取决于是否履行了上述程序，如履行了上述程序，员工手册有效。从法律意见上来讲，在这些程序中，没有明确规定员工是否签字，一般经过上述程序后，并没有规定员工必须签字。从实践操作角度讲，企业或公司最好让劳动者在员工手册上签字确认。企业在用工方面，在系统规范的制定员工手册等规章制度时，更应注意使其产生法律上意义。
《员工手册》公示风险的有效防范
中小企业为避免和防止《员工手册》的公示风险，必须采取有效措施。
第一，要将《员工手册》公布在企业的会议室、办公大堂或公告栏内；
第二，将《员工手册》公布在企业的内部网站上，每个员工皆可以通过公司网站进行查询、查看，或者将《员工手册》通过电子邮件，向每一名员工送达。
第三，员工应聘入职时，公司将《员工手册》和劳动合同等一并交付给员工，并要求员工签字确认。
第四，员工应聘入职时，对员工进行任职前培训，培训内容包括对《员工手册》内容的培训。在培训时，应聘员工都要登记，要签到，培训结束时，对员工进行考试，答卷上要签自己的名字。
【本文关联的相关法律依据】
《劳动合同法》
第四条用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
同时通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
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