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员工被行政拘留，企业是否有权辞退？
发文时现行有效的《中华人民共和国劳动法》及《劳动合同法》规定，存在以下情形，企业可以依据法定程序辞退员工
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；劳动合同无效的；
（五）被依法追究刑事责任的；
（六）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（七）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（八）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难或业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的或其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，确需裁减人员的。
员工被行政拘留后，人身也就失去了自由。既然人身失去了自由，也就无法出勤。在未被公司准许可以不出勤的情况下似乎与“旷工”比较匹配，公司似乎可以以严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度来辞退员工。事情真的如此简单吗？
就员工被行政拘留，公司辞退员工，司法判例中虽然存在认可公司属于合法解除的情形，但是也有司法判例做出相反的认定。例如，（2020）沪01民终7037号判决认为，旷工是指劳动者在既没有向用人单位说明事由请假，也没有任何正当理由或其他不可抗因素的情况下，出于主观动机不到岗。本案中，盛某因殴打他人的违法行为被公安机关予以行政拘留处罚，期限为2019年7月10日至2019年7月16日，故在高某公司所称的旷工期间盛某并非由于个人原因无故缺勤，且盛某拘留的当日，即2019年7月10日，盛某即联系其同事帮其上班，但高某公司不予同意，故盛某在此期间未能为高某公司提供劳动无法认定为无故旷工，高某公司以盛 某旷工辞退盛某的理由难以成立。
类似的情况，为何会出现截然不同的结果？
个人认为，主要原因是对何为严重违反劳动纪律以及何为“旷工”在理解上存在争议。
发文时现行有效的“关于《劳动法》若干条文的说明”第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。本条中“严重违反劳动纪律”的行为，可根据《企业职工奖励条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。
《企业职工奖惩条例》（虽然现在失效了，但可以参考）和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》虽然现在失效了，但可以参考）有这样的规定，由于篇幅所限，在此仅列举一二。企业对有下列行为之一，经过教育或行政处分仍然无效的职工，可以辞退；（一）严重违犯劳动纪律，影响生产、工作秩序的；（二）违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的； （三）服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的；（四）不服从正常调动的（五）贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，不够刑事处分的；（六）无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的；（七）犯有其他严重错误的。
职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。“劳动部关于《企业职工奖惩条例》有关条款解释问题的复函”（虽然已经失效，但有参考价值），《企业职工奖惩条例》第十八条规定：“职工无正当理由经常旷工……”一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班，连续旷工超过15天，或一年内累计旷工超过30天，即属于无正当理由经常旷工。那么，什么又是不可抗拒因素呢？对于这个概念，劳动法律领域没有规定。但是在民事法律领域，不可抗拒因素一般是指不可抗力因素。所谓不可抗力因素是指不能预见，不能避免的因素。
员工被行政拘留是否属于无法按照公司规定履行请假手续的不可抗拒因素呢？个人认为，应该认定为不属于为宜。因为自己的某个行为是否会导致被拘留结果是可以事先被预见到的，也是可以避免的。
综上所述，员工被行政拘留导致没有出勤被认定为“旷工”的概率应该说还是比较大的。但是，存在旷工情形，企业就有权辞退员工吗？那也不一定。根据上述规定（虽然有的已经失效，但也有参考价值）。企业行使辞退权还需要满足以下条件：不按时上下班 连续超过15天或或一年内累计超过30天 ；经批评教育无效。
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