第一章 组织行为学概述
1. 组织行为学的早期研究
1) “科学管理之父”泰勒，最早采用科学方法研究工人的工作效率问题
运用“时间——动作分析”方法进行试验，提出“劳动定额”、“工时定额”、“工作流程图”、“计件工资制”等一系列科学管理制度个方法。
2) “工业心理学之父”雨果，出版《心理学和工作效率》
寻求使人的职能与其从事的工作适合；怎样的心理条件能使人在工作中获得最大最满足的产出；企业如何影响工人，以便从中获取最好结果。 2. 霍桑实验
心理学家梅奥和其他人一起在西方电器公司的霍桑工厂进行的实验，包括照明实验、福利实验和访谈实验，最后提出“人际关系理论”。 3. 积极组织行为学
起源于积极心理学，2002年由鲁森斯提出。
积极组织行为学是对积极心理品质和能力的测量、开发和有效管理的应用，从而实现个体、群体和组织的绩效。强调积极心理品质和能力的可测量性、可开发性、绩效相关性。 5个积极心理能力的典型：自我效能感、希望乐观、主观幸福感、恢复力。 4. 组织行为学的定义
组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体及组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。
5. 学习和研究组织行为学的作用
1) 有助于强化人性管理意识，充分调动人的工作积极性 2) 有助于合理选拔和使用人才，做好职业生涯规划 3) 有助于改善管理沟通，增强团队的凝聚力 4) 有助于提高领导能力和水平 5) 有助于促进组织变革和发展
6) 有主语积极心理学品质和能力的开发和有效管理
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第二章 知觉、归因理论与个人决策
1. 知觉与感觉的区别
感觉是对于对象个别属性的反应（颜色、气味等）。
知觉是对于对象各种不同属性的总和以及它们之间的相互联系的反应。 感觉是知觉的基础。 2. 社会知觉
社会知觉是个体对社会环境中有关个人、他人以及团体特性的知觉。社会知觉存在各种偏见，包括首因效应、晕轮效应、近因效应、定型效应、投射等5种。
1) 首因效应，指最先的印象或第一印象对人的认知具有强烈的影响，一般发生在陌生人之间。例如招聘
面试，面试官对面试者的第一印象。
2) 晕轮效应，指对一个人某特性形成好或坏的印象之后，人们倾向于据此推论其他方面的特性。例如“一
白遮百丑”。
3) 近因效应，指最后给人留下的印象有强烈的影响，一般发生于熟悉人之间。例如，某人平时表现一般，
突然做了好事，大家对其刮目相看。
4) 定型效应，指对某个群体形成的一种概括而固定的看法，又称刻板印象。例如，对男女的固定看法。 5) 投射，指由于自己具有某种特性或者看法，因而判断他人也一定会有与自己相同的特性或想法。例如，
有人总是从好的角度来解析他人行为，认为人性本善。 3. 归因理论
归因是指人们对别人或自己的行为进行分析，解析个推测其原因或动机的过程
归因理论：海德二元归因理论（控制点假设）、凯利三元归因理论、韦纳四因素归因理论
归因的类别
1) 海德划分两类：内因（个人倾向归因）与外因（情景归因）
2) 凯利划分三类：归因于从事该行为的人、行为者的对手、行为产生的情景 归因的参照点：一致性、一贯性、特殊性
对成功与失败的归因
1) 成败归因于四因素：努力、能力、任务难度、机遇 2) 三维度归类：内因—外因、稳定—不稳定、可控—不可控
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第三章 个性与心理测验
1. 四种气质类型 内外向 情绪稳定性 感受性&耐受性 不随意的反应性 反应速度 兴奋性 其他 2. A型性格与B型性格
A型性格者会不断驱动自己要在最快的时间里面做最多的事，并对阻碍自己努力的其他人或事进行攻击。 B型性格者很少因为要从事不断增多的工作或要无止休地提高工作效率而感到焦虑。
A型性格者成为最优秀的推销员，B型性格者成为高层管理者，B型人驱动并领导A型人，A型人实施B型人的战略规划。 3. 霍兰德职业人格类型
现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型 4. “大五”个性因素模型
该模型认为任何个体都存在着5个相对显著、独立而稳定的个性因素。 大五因素：神经质、外向性、经验开放性、宜人性、责任意识。 5. 使用心理测验应注意的问题 1) 正确认识心理测验的作用和局限性 2) 使用标准的心理测验 3) 由专业人士施测
4) 慎重解释与使用测验结果
胆汁质（兴奋型） 外 不稳定 低/较高 强 快而灵活 高 可塑性高 多血质（活泼型） 外 稳定 低/较高 高 快但不灵活 高 抑制能力差 粘液质（安静型） 内 稳定 低/高 低 慢 低 抑郁质（抑制性） 内 不稳定 高/低 低 慢，刻板不灵活 高 体验深 3 / 13
第四章 价值观与态度
1. 价值观的概念
价值观代表一系列基本信念和看法：从个体或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反或不同的行为类型或存在态度更可取。价值观是个体对客观事物的综合态度，能够直接影响个体对事物的看法和行为。价值观如同一个总指挥，支配着个体的需要、动机乃至行为，影响个体的人际关系、决策，影响对个体及组织的成功的看法。 2. 态度改变理论
1) 费斯汀格的认知失调理论
认知不协调的基本单位是认知，是个体对环境、他人及自身行为的看法、信念、知识和态度。它被分为两类：关于行为、关于环境。
认知元素之间的关系可分为三类：不相关、协调、不协调。
不协调认知的重要性越大，它可能造成的不协调程度越大
不协调程度=
三种解决途径：
(1) 改变行为，使对行为的认知符合态度的认知； (2) 改变态度，使其符合行为；
(3) 引进新的认知元素，改变不协调的状态。 2) 海德的认知平衡理论
强调个人（P）对某一认知对象（X）的态度，常受他人（O）对该态度的影响，即海德十分重视人际关系对态度的影响力；而不协调认知理论更强调个体自我意识的调节对认知平衡的影响。 3) 凯尔曼的态度转变与形成三阶段论
态度的形成过程主要经历了三个阶段：服从、同化、内化 4) 墨菲的沟通改变态度理论 5) 预言实现改变态度理论 3. 组织承诺
组织承诺是个体体现出的一种对组织的感情倾向，以及对离开组织造成损失的认知和对组织应负的道德责任。组织承诺被划分为三个维度：感情承诺、规范承诺、继续承诺。
1) 感情承诺，是个体对其所在组织的感情依恋、认同和投入程度，是个体对组织的积极情感，非物质； 2) 规范承诺，是个体基于义务和社会责任而继续留在组织内工作的认知；
3) 继续承诺，是个体对离开组织所导致的损失的认知而不得不继续留在该组织的一种意愿，建立在物质
基础上，具有浓厚的交易色彩。
中国员工组织承诺的五因素模型：感情承诺、规范承诺、继续承诺、理想承诺、机会承诺
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不协调认知项目的数量×认知项目的重要性
协调认知项目的数量×认知项目的重要性
第五章 激励理论及其应用
1. 马斯洛的需要层次理论
五个需要：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要
人类的基本需要从低级到高级，以层次的形式出现；当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失。 2. 赫茨伯格的双因素理论 定义 特征 显示的需要 定义 具体内容 激励因素 使人们产生工作满意感的因素 属于心理性质；满足或没有满足 成就、成长、责任、意识 内在激励 从工作本身获得的满足 保健因素 使人们产生不满意的因素 属于生理性质；不满足或没有不满足 物质、社交、身份地位、经济 外在激励 外部的奖酬或在工作以外获得间接满足 对工作的爱好、兴趣、责任感、成就感等 劳动保险、工资等 3. 阿尔德佛的ERG理论
把人的需要归纳为三种需求：生存需求、关系需求、成长需求。
与马斯洛的需求层次理论不同的是，ERG理论认为，需求的满足也可以在较高层次的需要得不到满足时，退而求其次，转为满足较低层次需要。
ERG理论的三大规律：
(1) “愿望加强”律。各个层次的需要得到的满足越少，则满足这种需要的渴望就越大。
(2) “满足前进”律。较低层次的需要得到越多的满足，则该需要的重要性就越差，满足高层次需求
的渴望就越大。
(3) “受挫回归”律。当较高层次的需要遭受挫折，得不到满足时，人们就会退而求其次，对较低层
次的需要渴求就越大。
4. 麦克利兰的需要理论
将人的高级需要划分为三种：权力需要、归属需要、成就需要；并以成就需要为主导 1) 权力需要是影响和控制他人的欲望；
2) 归属需要是建立友好个亲密的人际关系的欲望； 3) 成就需要是追求卓越以实现目标的内驱力。
成功的领导者具有较高的权力需要、成就需要，较低的归属需要 5. 如何运用内容型激励理论 1) 了解和调查员工需要 2) 分类整理员工需要
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3) 对员工进行解析和说服教育 4) 逐步满足员工的合理、可行需求
6. 期望理论
认为个体努力的程度取决于个体行为对可能带来的工作绩效的期望程度，以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。 期望值工具值效价
个人努力个人绩效组织奖励个人目标 工作动力=期望×效价
7. 亚当斯的分配公平理论
该理论认为，对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。为减轻或消除心里紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心理平衡。如果对报酬感到公平，当事人会获得满足感，从而激励当事人的行为。 两种比较：自我比较与社会比较 8. 强化理论
强化理论是利用正性或负性的强化，来激励员工或创造激励的环境。
正强化 表现 奖励 定义 组织给予令个体愉快或个体希望的事件，个体得到好的事物，个体的某种行为就更加可能发生 组织取消令个体不愉快或个体不希望的事件，为个体除掉不好的事物，负强化
惩罚 从事使个体的某种行为更加可能发生 6 / 13
第六章 群体心理与行为
1. 正式群体与非正式群体
正式群体是组织精心设计与规划，有自己明确的目的和规章制度，成员的地位和角色、权利和义务都清楚并有稳定、正式结构的群体。
非正式群体是以观点兴趣爱好相似为基础，以彼此感情为纽带自然形成的、没有固定组织形式的群体。 非正式群体的四个特征：自发性、成员交叉性、有自然形成的核心人物、排他性和不稳定性。
正式群体与非正式群体的区别 类型 组成因素 依正式程序而组成 正式群体 以正式结构为本，而产生心理认同 依人员自然交往而形成 非正式群体 以心灵组合为本，而产生无形结构 特性 结构单一性，具有一定结构形式 领导者具有主管身份 主要目标为达成工作任务 结构具有重叠性，不具有一定结构形式 领导者不一定为主管 主要目标为满足成员需求 6类非正式群体：亲缘型、时空型、情感型、爱好型、信仰型、利益型
非正式群体的作用
积极作用 弥补正式群体的不足，满足员工需要 融洽员工的感情 激励和培训员工 保障员工的权益
如何做好非正式群体的工作
(1) 管理者自觉增强与非正式群体的联系 (2) 运用舆论导向引导
(3) 区别对待不同类型的非正式群体 2. 群体行为
1) 从众行为，个体受群众压力的影响，在知觉、判断、信仰和行为上表现出来的与群体大多数成员一致
的现象。产生从众行为的7个心理因素：
对群众的信任程度 对偏离的恐惧 群体的规模 群体的专长
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消极作用 干扰组织目标的实现 削弱管理者的权利 控制和束缚员工发展和上进 个体的自信心 责任感 性别差异 2) 顺从行为，是个体为了符合群体或他人的期望和赞许而表现出的符合外部要求的行为。产生顺从心里
的3个原因：为了获得别人的赞许；为了实现群体的目标；为了保持原有的良好人际关系。 顺从VS从众：区别在于行为者内心是否出于自愿。顺从行为相比于从众行为是外在的，个体的外部行为发生改变，但是内心态度和看法并没有改变，而从众行为者是改变了自己原先的想法。 3) 暗示、模仿和感染
暗示，指在无对抗条件下，人们对某种信息迅速无批判地加以接受，并以此而做出行为反应的过程。 暗示的2个特点：暗示是一种刺激；暗示无需讲道理，是一种直接或间接的提示。 权威与群体是影响被暗示者心理的两个重要因素。
模仿，指有意无意地对某种刺激作出类似反应的行为方式，分为自发模仿（无意识）和自觉模仿（有意识）。 感染，指通过某种方式引起他人相同的情绪和行动，或是个体对某种心理状态的无意识、不自主的屈服。分为3种：个体间的感染、间接感染、大型开放人群中的感染。 3. 群体规范的概念
群体规范是群体对其成员适当行为的共同期望或标准。群体规范的形成受从众、顺从等心理因素的影响，群体成员彼此之间通过暗示、模仿、感染等相互作用，会发生一种彼此接近、趋同的类化过程，在此基础上形成了群体规范。 4. 群体士气的概念
表示群体的工作精神或服务精神。定义：对某一群体或组织感到满足，乐意成为此群体的意愿，并协助达成群体的目标的态度。 5. 有效团队的特征 1) 目标明确 2) 非正式的氛围 3) 参与 4) 倾听
6. 人性假设与团队建设 X理论 多数人懒惰，无大志，逃避责任 主要观点 个人目标与组织目标矛盾，不愿为组织贡献 需要强制、惩罚才能迫使其奋斗 满足于基本需要，经济激励是最有利的动因 培养团队精神不能放任自留，要事在人为 团队建设 根据人的本性来培养团队精神（奖罚手段） 赏罚措施要充分运用经济因素
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5) 建设性冲突 6) 共识 7) 公开的沟通
8) 明确的角色与任务分配
9) 分享领导权 10) 对外的关系 11) 多元化风格 12) 自我评估
Y理论 人有多层次的需要，工作是为了自我实现 能够自我激励与自我控制，无需外部控制 个人目标与组织目标一致，主动承担责任 采用引导的方法来培养团队精神 消除不利与团队行为产生的外部因素，设置良好的外部环境，开发成员潜能 7. 贝尔宾团队角色理论
8种团队角色：协调者、推进者、完善者、实干者、监督者、创新者、信息者、凝聚者
6个影响团队成功的关键因素： (1) 有一个负责人 (2) 一个强有力的创新者 (3) 心智要有较好的分布
(4) 个性的分布应当覆盖较多的团队角色
(5) 团队成员的个性特征与他们的责任之间要有较好地分配(6) 对团对角色不均衡问题的识别以及调整团队的能力 8. 团队建设的策略 1) 认识成员 5) 描绘计划 2) 确定团体目标 6) 鼓励提出问题 3) 明确角色 7) 维持均衡 4) 建立标准 8) 分享荣誉
9) 强调参与 10) 庆祝成就
11) 评估团队的有效程度
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第七章 管理沟通
1. 相互作用分析 定义 描述 表现 3种“自我状态”
父母自我状态（P） 成人自我状态（A） 儿童自我状态（C） 就父母对待其子女的态度及注意事实根据和理智分析的泛指一切从婴儿地位的冲动行为而言 权威的、教诲的 统治、责骂、专制 一种状态 理智的、逻辑的 好奇、冲动、不稳定 而言的状态 情感的、感情的 冷静、脚踏实地 三种状态是一个人在其成长过程中逐步形成而成为心理结构的一部分。当两个人交往对话时，实际上有六种状态进行相互交换作用。
相互作用的类型
(1) 平行沟通，是一种在符合正常人际关系的自然状态下的反应，也是被人预期的反应。
(2) 交叉沟通，在某一交流中，得到的反应不死适当的反应或预期的反应，则可能成为交叉沟通。 2. 周哈利窗口分析
按自我、他人对自己信息的了解程度，沟通分为四个窗口。
提高沟通有效性的两个措施：
(1) 增加自我表露的程度，使隐区转为明区，这要求人诚实，与对方分享信息； (2) 提高反馈程度，使盲区转为明区。
他知 他不知 我知公众我 隐私我 我不知自我表露 背脊我 潜在我 10 / 13
第八章 权利的来源和类型
1. 权力的来源和类型
3种权力来源，通常情况下只有一种类型权威占主导地位
传统型权威 魅力型权威 法理型权威 5种权力类型
(1) 法定权，在正式的群体与组织中，通过组织职位所拥有的法定权力。
(2) 强制权，通过使用或威胁使用惩罚手段来影响他人的能力。例如责骂批评、扣奖金。 (3) 奖赏权，与强制权相对，通过使用奖赏的能力来影响他人。例如加薪、晋升。 (4) 专家权，来源于专门知识、专业技术和特殊技能的影响力。
(5) 参照权，是对于拥有理想素质和人格、特殊背景和阅历、良好关系的人的认同。有三种类型：个人魅
力权、背景权、感情权。 2. 政治行为的定义
罗宾斯的定义：那些不是由组织正式角色所要求的，但又试图影响组织中厉害分配的活动。 3. 滋生政治行为的组织特征 (1) 组织信任程度低 (2) 角色模糊
(3) 不明确的绩效评估系统 4. 印象管理
又称“印象整饰”，是指有意识地控制别人对自己印象的形成过程。 7种印象管理技巧：自我描述、从众、辩解、道歉、宣扬、吹捧、宣扬、恩惠 5. 权术
在组织中，权术指的是员工如何将权力基础转化为具体的行动。
7种权术：合理化、友情、联盟、谈判、独断、高层权威、规范的约束力。
(4) 非得即失的零和报酬系统 (5) 民主化决策
(6) 以高压手段追求高绩效
(7) 自私自利的高层管理着
由习俗和已接受的行为所授予，即“君权神授” 由领袖人物所具有的与其追随者建立特殊关系的能力所导致 以合法性原则建立起来的理性权威 11 / 13
第九章 领导理论
1. 领导者的影响力
定义：领导者影响下属接受目标或者命令，自愿服从或强制服从的力量；分为职位性影响力（与领导者的正式职位所赋予的权利相联系）和非职位性影响力（与个人的才智、经验、领导能力和过去业绩相联系）。 领导的6种影响力：法定权、强制权、奖赏权、专家权、参照权、信息权。 2. 西方现代领导理论的发展
第一阶段，特质理论阶段，指通过对领导者的身体、性格、气质、致力等方面的分析，找出好的领导者所必须具备的特性。
第二阶段，领导行为理论阶段，认为领导者做什么和怎么做是领导效果的决定因素，只要其行为得当就可以取得好的领导效果。研究主题是以工作任务为中心和以关心人为中心两种领导风格如何结合以取得好的领导效果。
第三阶段，领导权变理论阶段，综合考虑了领导者、被领导者和环境的影响，认为领导者必须按照不同的被领导者和环境，调整领导行为或风格，才能取得好的领导效果。 3. 交易型领导与变革性领导
交易型领导者，通过明确角色和任务要求来指导和激励下属朝着既定的目标工作，根据下属表现的恰当性对下属加以奖励或约束。
变革型领导者，鼓励下属为了组织利益超越自身利益，并能够对下属产生深远而不同寻常的影响。
两种类型的特征
交易型领导者 权变奖励 例外管理（主动）监督、改正不规范行为 领导魅力 感召力 变革型领导者 例外管理（被动）等待偏差，错误出现后才干预 智力激发 自由放任：放弃责任，回避决策
个性化关怀 12 / 13
第十二章健康与安全
1. WHO对健康的定义
健康不仅仅是指身体不虚弱或没有疾病，而必须是个体在身体上、心理上和社会适应上保持良好的状态。 2. 员工帮助计划
定义：EAP是企业组织出资为员工及其家属设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，是心理卫生服务的一种。
EAP的作用
(1) 个体方面，EAP帮组解决的问题包括压力、情绪、人际关系及心理困扰。
(2) 组织管理方面，涉及裁员心理危机、灾难性事件、工作中的公平感、降低意外事故出错率、问题员工、
减少出勤率、提升满意度指标等多个方面。
EAP的内容
(3) 沟通和人际关系改善 (4) 职业心理健康问题
(5) 职业生涯规划 (6) 心理危机干预
(1) 工作环境涉及与改善 (2) 心理压力应对
EAP的实施
建立项目分析项目需求制定方案项目实施 3. 心理咨询的原则 (1) 保密性原则 (2) 理解支持原则
(3) 发展性原则 (4) 启发性原则
(5) 整体性原则 (6) 防治结合原则
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