层级薪酬制度

第一部分 基本概念和思想

一、为规范公司薪酬管理工作，明确各公司、各职务的职级职等，使公司薪酬体系与劳动力市场有效接轨，从而激发员工活力，促进员工价值观念的凝和，形成选、育、留、用人才的长效机制,最终推进公司总体发展战略实现.

二、把员工个人业绩和企业业绩有效结合,共同分享公司健康稳健发展带来的收益.

第二部分 适用范围

本制度适用于公司总部所有部门员工,分子公司员工薪酬制度由各子公司参照此制度执行或者按照本公司的实际情况提交适用的薪酬管理制度至公司总部人事行政部统一核准后报总裁审批执行.

第三部分 薪酬分配的依据及基本原则

一、薪酬分配的依据

薪酬分配的依据是：市场水平、岗位价值评估和工作业绩. 二、薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

1、竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查,制定薪资标准，使公司的薪酬水平具有市场竞争力。

2、激励性原则：遵循合理底薪认定，薪酬调整结合个人绩效,小步快跑的原则，不同岗位的员工有同等的晋级调整机会.

3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的岗位价值评估和绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则：人力成本的增长幅度控制在适当的成本比例当中，用适当薪资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。

第四部分 薪酬总额

一、公司总部行政人事部通过建立人力成本预算制度，对薪酬总额进行控制。 二、公司总部行政人事部根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各岗位基本工资进行调整和确定。并通过对下一年度各岗位及人员编制的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定薪资总额和绩效奖金总额。

三、薪酬预算经总裁批准后执行。

第五部分 薪酬构成

本模型将员工薪酬构成分为四块，分别为：基本工资，职务工资（岗位工资）,绩效工资，其他福利。

一、基本工资

基本工资为公司员工薪酬构成的第一步，设立依据主要市场水平、岗位价值评估和工作业绩，分为七档6级，如表一、表二所示

表一:员工岗位级别划分

根据公司各岗位的工作内容和特点，将所有的岗位分为七个岗位级别，这些级别分别是： 岗位级别名称 一层 决策层 定义及特点 主要包括设定公司远景的岗位，这些岗位通常会通过制定公司战略,协调子公司、各职能中心等公司层面的群体间关系，对公司整体经营目标的实现产生重要的影响，如：集团总裁、 集团副总裁、一级子公司总经理等. 二层 高级管理层 副总级/集团总工程师 三层 经营管理层 总监/子公司总工程师级 四层 高级执行层 部门经理/高级工程师级 五层 执行层 部门主管/业务骨干与中级工程师 主要包括制定战略的岗位，这些岗位通常通过制定重点部门的目标，协调部门关系等方式，对公司中长期目标的达成产生重要的影响，如二级子公司总经理、集团总裁高级助理等岗位属于集团公司副总级高级管理层人员. 主要包括制定经营计划的岗位，这些岗位通常通过制定制度，协调和管理部门内部人员，带领团队完成项目等方式，对公司和部门的短期目标产生影响，一级子公司副总经理、 集团总裁助理、集团各部门总监、子公司总工程师等岗位属于集团公司经营管理层人员。副总级储备干部属于该一层级。 主要包括督导日常工作的岗位，这些岗位通常通过业务监督和帮助等手段，参与并带领团队开展日常的工作,对完成部门当前的任务产生影响，如：二级子公司副总经理、集团各部门经理、公司高级工程师。总监级储备干部属于该一层级。 主要包括独立完成工作的岗位,这些岗位通常运用自身的专业知识和技能,完成具有一定困难的工作，如：集团公司各部门主管、集团高级专员、各子公司部门经理、中级工程师.经理级储备干部属于该一层级. 六层 操作层 专员/ 初级工程师/ 一般工作人员 七层 工勤层 助理级 主要包括协助他人完成工作的岗位，这些岗位通常在他人的带领下,运用自身的专业知识和技能，完成简单的明确的任务,总裁秘书、专职司机、各部门专员、初级工程师属于操作层人员。主管级储备干部属于该一层级。 主要包括以简单重复性工作为主的岗位，这些岗位通常工作内容比较单一明确,各部门助理级员工、司机、文员等通常属于工勤人员层。 表二：基本工资对照表 级别 档级 一层 二层 三层 四层 五层 六层 七层 1级 15000 10000 7000 5000 4000 2500 2000 2级 17000 12000 8000 6000 4500 2800 2200 3级 20000 14000 10000 8000 5000 3100 2500 4级 23000 16000 12000 10000 6000 3500 2800 5级 26000 18000 14000 12000 7000 4000 3200 6级 30000 20000 16000 14000 8000 4500 3600 7级 34000 22000 19000 16000 9000 5000 4000 8级 38000 25000 21000 18000 10000 5500 4500 9级 42000 28000 24000 20000 12000 6000 5000 每个岗位的基本工资不是固定不变的,可根据员工工作经验、学历、相关资格证书进行划分,从而达到同岗不同酬的目的。其本工资可拆分基础工资、各类津贴(如学历津贴、职称津

贴等）。同时基本工资不作为缴纳社保的参照指标。

二、职务工资（岗位工资）与绩效工资

1、职务对应的薪资反映的是一个员工现阶段的责任和能力。由于这部分薪资反映的是现在的实际贡献，具体体现在：职务工资在职务变动时可以随之调整,上浮或下调。

2、绩效工资的金额取决于绩效考核的结果，除个别职位外，基数与职务工资挂钩。 3、绩效工资是奖惩性质的工资，可根据绩效考核结果发放。绩效考核结果优异的员工，绩效工资为职务工资之外的奖励工资；绩效考核结果一般的员工,绩效工资不做奖惩,即额度为0；绩效考核结果差强人意的员工，绩效工资为惩罚性质，金额等于考核结果权重乘以职务工资，从职务工资中扣除。

4、职务的划分

职务的划分参见前面的表一，分为七等.每一个等级中对应有不同的职务.职务的确定只与员工当前所在岗位相关，与员工的工龄、文凭、经验等都没有直接的关系。其划分非常简单，一旦其岗位确定了，其相应的职务也就确定了。（每一个等级内职务都是指一个范围，这个范围内包括若干种相近职等的职务。）

5、职务对应的工资标准及绩效工资的范围，如表三所示 表三：职务工资和绩效工资表 级别对照工资 职务 1，决策层： 2，高级管理层： 3，经营管理层: 4，高级执行层： 5，执行层： 6,操作层: 7，工勤层： 职务工资 职能 技术 储备干部 0 0 6000 4000 2000 1500 0 0～110％ 0~120% 绩效工资 权重范围 0~120％ 5000 4000 3000 2000 1000 800 5000 4000 2500 1500 1000 500 800 说明： 1、绩效工资根据绩效考核结果浮动,如果超过变动范围需有公司下达相关文件作为依据。 2、储备干部正式入岗前没有职务工资，同时没有绩效工资。 3、考虑到工勤层员工多为基层员工，绩效工资浮动为0～110%。 4、公司可根据职务工资为员工缴纳社保,不足当地最低缴费基数则按照最低缴费基数进行缴纳。

三、销售提成方案

1、销售人员提成是其主要收入来源，现拟定以下提成方案： 表四：

销售任务完成率 50%以下 50％（含）—80％ 80%(含）—100％ 100%（含）—200% 200%（含）以上 提成比例 0.06% 0。07％ 0。08％ 0。09％ 0。1% 当月销售业绩超出当月销售任务部分 超出当月任务200％以上部分 当月销售业绩 提成基数

2、销售管理提成方案

1）在销售均价和任务完成的前提下，给予销售经理的团队提成如下图所示: 表五： 销售任务完成率 提成比例 0。04% 0.06％ 0。08％ 0.1% 当月销售业绩超出当月销售任务部分 当月销售业绩 提成基数 50％以下 50%（含）-80% 80%（含)—100% 100%(含）以上 2）如当月销售任务完成率超过100％，策划、客服、营销等销售支持岗位共享当月销售业绩超额完成部分的0。2％作为奖励。

3）销售资金全款回笼当月发放80％销售提成，年终发放20%销售提成。如当月回款未达到100%，已到账部分计入当月销售任务,剩余部分计入回款全额到账月份销售任务。

3、招商提成方案

1）招商员工提成方案： 表六： 招商任务完成率 50%以下 50%（含)—80% 80%（含）—100％ 100%以上 入驻企业匹配度 完全匹配 基本匹配 完全匹配 基本匹配 完全匹配 基本匹配 完全匹配 提成金额 首月租金的40% 首月租金的30％ 首月租金的80％ 首月租金的70% 首月租金的100％ 首月租金的90％ 首月租金的120% 2）招商管理提成除个人成交业绩外，可计提团队业绩的5%作为管理佣金。 四、其他福利

1、工龄工资是公司为答谢长期服务和效力于公司的一年以上的老员工，入司满一年的员工可以享受该政策相对应的薪资,其中：1-3年司龄者每满一年享受50元，4—6年司龄者每满一年享受80元,7-9司龄者每满一年享受100元，10年以上司龄者每满一年享受120元,最高享受1200元者封顶。

2、交通补贴及通讯补贴，如下图所示： 表七: 公司内部职务级别 决策层 高管层 管理层 高级执行层 执行层 操作层 工勤层 特殊岗位员工 交通津贴(月/元） 配车接送或者1000/月 800.00 500。00 300.00 100。00 ———-—- -——-—- 通讯津贴（月/元） 实报实销 800.00 500.00 300.00 200.00 100.00 100。00 按需申报，需由部门负责人提出申请，经过分管领导审核，总裁审批通过后方可执行。 3、过节费及礼金，视公司经营状况可在各个节日发放不同的金额作为过节费，以增加员工在企业工作的归属感。同时在员工生日及结婚时发放一定金额的礼金表以祝福。

第六部分 新员工薪资确定

新员工入职关系到企业是否能及时注入新鲜血液，其薪资确定分以下几个步骤进行: 一、招聘新员工前需确定招聘岗位所在岗位层级，并明确该岗位任职条件. 二、通过同行业薪酬调查，明确该岗位基本工资所在级别区间(如：五档3~7级）,并上报至总裁审核。 三、审核通过后,根据候选人个人工作经验匹配度、能力及职业素养(如表八)确定具体薪资，并上报至总裁审批,审批通过后方可录用。 表八：新员工基本工资级别确定表 岗位经验匹配度 行业经验匹配度 职业素养

基本匹配 1～2级 基本匹配 1级 较好 1级 完全匹配 2~3级 完全匹配 2级 优秀 2级 超出预估 4级 说明:

1、在面试过程中，通过结构化面试评估候选人工作经验匹配度及职业素养； 2、岗位经验匹配度： 1）基本匹配指:至少具备该岗位最低工作年限,并对岗位各项工作基本了解，但需有人指导开展工作； 2）完全匹配指：该岗位从业经验处于岗位需求区间内,并对岗位各项工作较为熟悉，可

独立开展该岗位工作; 3)超出预估指:该岗位从业经验丰富超出岗位需求区间上限，对岗位各项工作极为熟悉,

除了能独立开展岗位工作外，还可以提出合理的优化意见。 3、行业经验匹配度： 1)基本匹配指：对本行业较为了解，有过从业或相关行业从业经验; 2）完全匹配指：对本行业十分熟悉，有过多年本行业从业经验. 4、职业素养：通过面试的沟通和交流观察候选人的思维逻辑、反应速度、职业规划等

去判断候选人的职业素养(通常由人力资源部进行评价）. 5、候选人最终薪资水平由各项评价结果得出。举例：某部门主管候选人，岗位经验完

全匹配，行业经验基本匹配，具备职业素养,其基本工资所在区间为五档5~6级。 6、实习生及储备干部薪资确定不得超过该档3级，如有特殊情况需相关部门提供资料

并由总裁审批。

第七部分 薪资发放

一、计算周期

每月15日发放上个月的基本薪资，考勤计算周期为:上月全勤出勤天数; 二、发放时限

无特殊原因和总裁特批同意,各公司不得擅自延期、篡改和停发员工当月薪资；确因不可抗力所导致的薪资缓发情况，各公司必须提前三日提报正式申请文件、相关材料至总部人事行政部审核、分管领导及总裁分别签准后，方可暂缓发放当月薪资，且必须提前一日以红头文件的形式说明原因.

三、计薪标准

员工每日日薪资统一按照国家规定的每月21.75天的标准工时分摊计算. 四、薪资计算方法

实发薪资=基本工资+职务工资+其他福利±绩效工资+提成（销售/招商人员）-个人应缴保险-个人所得税—其他应扣项

五、加班计薪

1、加班薪资计算方式：加班薪资= 基本薪资÷21.75×加班天数×计发比例。 2、加班薪资计发比例：法定日加班按照国家规定 300％计发,确因公司运营和工作需要，所造成的公休日与日延长工作时间的加班,按照公司《考勤管理标准》执行调休。如当年度内确因公司运营所导致的特殊岗位员工无法调休，次年春节前由员工本人提出申请,经员工所在部门、各子公司人事行政部、公司总部人事行政部审核批准后按照延长工作时间加班薪资为时薪的150%，公休日加班薪资为日薪的200%的标准计算并发放。加班薪资的清算至每年农历新年前，过期作废。

3、当月10日前入职的员工薪资，次月15日造发，当月10日后入职的员工薪资，隔月造发。

4、试用期员工按照该岗位转正后薪资80%的标准核发当月薪资。试用期满经考评合格转正后的员工按转正评定后的职级职等，自核准转正、调整的月份起按薪资标准计发薪资。

5、各子公司不得以任何理由和方式，进行“员工试用期满后，补发20％试用期薪资额度”的不当承诺。

6、缺勤扣款及奖惩扣款按相关规定执行.

7、员工当月全勤实发薪资不得低于当地最低薪资水平。

第八部分 薪酬调整

公司薪酬调整分为年度整体调整和个体调整。 一、整体调整

公司总部将根据年度内各子公司实现的经济效益，结合外部市场薪资水平变化,每年三月确定是否对现有薪酬制度进行调整,如有调整则通过对月基本薪资的调整来实现。

二、个体调整

员工可以通过四种不同的通道实现薪酬的个体调整：职务级别调整、考核调整、年资调整及特殊调整.

1、职务级别调整指员工通过职务级别的晋升达到薪酬晋升，新晋升员工要根据其岗位进行新的职位评估，确定其基本工资的薪档,其他福利按照新的职务所对应的岗位确定。

2、考核调整指公司统一进行的每半年一次的个体薪酬调整，以绩效考核结果作为依据，对表现突出的员工进行薪资调整。公司各部门整体调整人数控制在总人数的30％以内,根据不同部门的实际人数将比例进行分配，由部门经理根据调整前六个月的两次季度绩效考核排名界定人选，报经总部人事行政部审核，报总裁审批后进行薪酬调整，调整时间为每年的四月和十月。

3、年度调整指在年底考核中表现优秀的员工可以得到基本工资上浮的调整，具体调整幅度由各部门负责人向主管领导申报，并在总裁审批通过后进行调整。年度调整范围不得超过该员工所在岗位层级基本工资的最高值，如员工现基本工资已经在最高值，可以奖金的形式代替此次调薪。

4、特殊调整指员工有特殊贡献、公司培养人才的特殊需要或者员工本人所负责的工作内容及责任有重大调整,由本部门主管负责人和总部人事行政部共同提交申请，报相关部门主管领导进行核准新级别及档位确定薪资，部门经理级以上管理人员报总裁核准，经总裁审批通过后进行调整。

说明：

1）员工职务级别调整后，基本薪资按照新级别的薪资范围进行定档调整,如调整后的薪资额度低于原薪资额度，则按照新的职务级别薪资福利待遇享受。

2）除职务级别调整外，实际入司工作时间少于6个月的员工不参加个体薪酬调整。

第九部分 离职薪资

一、新员工自到岗之日起，未满3个工作日自动离职者,不予结算薪资.

二、未依照规定流程办理离职手续者，不予结算当月薪资，事后补办手续者不予发放职务工资。

三、离职员工薪资按每月正常薪资发放时间统一资造后发放离职薪资。

第十部分 相关规定

一、公司执行密薪制，凡私下打听他人薪资或相互议论传播者,一经发现，当事所有人员基本工资下降薪一级，情况严重者将予以开除处理。

二、本制度由总部人事行政部制定和修改，总裁审批执行。

三、本制度未尽事项,由各子公司人事行政部研究后提案至总部人事行政部审核、总裁核准后执行。