江南大学继续教育学院管理心理学激励案例

学习中心：崇安职校

课程名称：管理心理学

题目：激励的案例策划

专业：工商管理

批次、层次：201103 高起专

学生姓名：*亮

学号： 身份证号码： 提交时间：2012年4月30日

激励的案例的策划

201103 工商管理 高起专 姓名 *亮

概要：本文通过对激励理论的详细描述和剖析，根据自己所在的公司具体情况设计出可行性营销激励方案，从而更深刻的理解管理心理学这门课程。 关键词：管理心理学 组织 需要理论 马斯洛 激励

本文通过对激励理论的详细描述和剖析，根据自己所在的公司具体情况设计出可行性营销激励方案，从而更深刻的理解管理心理学这门课程。

一、管理学理论概念

（一）组织的概念：组织是企业管理的重要功能之一，所谓的组织是指对人员及事物进行有效的组合工作，组织是由许多功能相关的团体合并而成的，其规模可以大到几千人几万人，如一个大的企业组织，政党组织，工会组织等，组织的主要特征是为了达成某一特定目标，在分工协作的基础上，各自分担明确的任务，在不同的权利配合下，扮演不同的角色。所以，组织也可以说是对各种不同角色的组织工作。

（二）激励：是指引起行为的一种刺激，是促进行为的一种重要手段，在某一特定的情况下，受刺激的行为将产生一定的结果。刺激所研究的问题就是认识和掌握这种因果关系的规律。激励因素（内在因素）和保健因素（外在因素）：激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励；保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。综合激励模式理论：综合激励模式是由罗伯特.豪斯(Robert House)提出来的，他通过一个模式把几类激励理论综合起来，把内外激励因素都归纳进去了。豪斯的公式强调了任务本身效价的内激励作用，突出了完成工作任务内在的期望值与效价，兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，对主管人员将会有极大的启迪。要提高人们的积极性，必须从内、外激励两个方面入手。

（三）马斯洛的需要理论：马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的

需求。

需求层次理论：

● 生理的需求：如衣、食、睡、住、水、行、性 ； ● 安全的需求：如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产； ● 社交的需求：如情感、交往、归属要求 ；

● 被尊重的需求：如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价）；

●自我实现的需求：其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想象力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格。

在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足，满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。挫折下行机制： 高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。

二、激励案例设计前各种情况汇总 （一）国联证券股份有限公司的组织环境 1、物理组织

●基础环境：地区的差别；本次激励方案为国联证券38家营业部的全体工作人员。各营业部的所处的地区不同，地理位置气候环境存在一定差别，但对本激励方案影响不大。

●文化氛围：公司文化理念：追求卓越创新，但是各地区由于文化理念不同，对人员心理影响各不相同，如北京，上海、江浙同重庆、云南、贵州、广西总体文化理念解读可能有差别，但差别不大；

●业务水准：各地营业部面临业务水准不同的局面，特别是新开营业部，人员业务素质水平与总部无锡地区工作人员相对而言稍微有点低，但年轻化，学历高，素质高有干劲又是外地营业部员工的优势。（外地营业部是指国联证券有限公司不在无锡地区较无锡地区营业部的区别代称。以下皆称外地营业部。）

●经济水平：各地营业部面临经济差别的压力，如云南贵州四川广西等地区营业部，相对北京上海深圳江浙一带，经济实力有差别，但是所在地区属于省会或者经济实力相当雄厚的地级市，所以此次活动按照资产比例分地区按系数合算，这样既能忽略经济条件的影响又能反应各营业部工作水准。

2、人事组织环境：

●参与活动人员级别：营业部总经理、市场部总经理、总监、区域经理、客户经理、客户经理助理；

●参与活动人员的职能划分：经纪业务管理总部、风险监控部、人力资源管理部、运营部、客户服务部、市场营销部；

（三）国联证券股份有限公司员工的群体特征本激励方案中人员属于高学历人才，基本学历为大专以上学历，最高学历博士，从管理层到基层员工。管理层为投资类人才一般年收入在二十至八十万，该层次人才需要的是精神需求企业最理想的杰出人才，基本对策是重用：给这些人才充分授权，赋予更多的责任；基层：多为年轻高学历人才，这些人中又分为：A高热情、高能力；B高热情、低能力低热情；C低热情、高能力，对于A类人给予物质奖励和未来发展的空间，对于B类人利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训，提出提高工作能力的具体要求和具体方法，调整员工到其最适合的岗位或职务；对于C类人断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求，必要时在报酬上适当刺激，特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通，对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。

（四）激励过程中可能会遇到的障碍根据上文的管理理论各概念的理解，根据调查研究公司目前的组织情况，设计此案激励例。激励案例进行最大的障碍在于营业部上报数据的真实和合理性。为杜绝这一障碍出现，要有严格的规定和大力度的处罚：若发现数据不实，总部将取消该营业部参赛资格；杜绝弄虚作假，对于弄虚作假的个人，无论职务高低，公司将采取通报批评降级处分的惩罚措施，情节严重恶劣者导致公司经济业务遭受损失的，一经查核，勒令辞退。

案例内容如下：为促进营业部顺利完成2012年的目标，经总部经研究

决定，自2012年1月1日起至2012年12月31 日，在公司38家营业部范围内开展“飞龙在天”营销竞赛活动。希望通过活动的宣导及参与，集思广益、拓展思路，共享引进资产、创造收入的方式及渠道。现将活动的具体安排通知如下：

一、活动名称：“飞龙在天”营销竞赛。 二、活动时间：2012年1月1日至12月31日。 三、参赛对象：38家营业部全体人员。 （一）比赛分组

第一组： 中山路、梁溪路、湖滨路、县前东街、人民东路、五爱北路、新区长江北路、洛社人民南路、华夏南路、宜兴人民南路、宜兴阳羡东路 第二组：无锡财富中心、江阴大桥北路、上海邯郸路、上海漕宝路、镇江、南京、杭州、广州、北京首体南路

第三组：常州、南通、苏州、泰州、北京建材城西路、重庆、南宁、南昌、长沙、淄博、烟台、盐城、连云港、淮安、扬州、徐州、北京石景山路、深圳、桂林 （二）奖项设置 1、“飞龙”奖

（1）评比标准：以比赛期间积分为评比标准。取各小组积分前3名的参赛员工获得该奖。 （2）积分规则：

比赛期间新增客户资产（新增资产为2012年1月1日至12月31日新开户客户所产生的资产）为积分对象，具体资产折算积分规则如下表

资产类型 保证金 股票市值（限售股除外） 开放式基金市值 折算规则 50000元=1积分 50000元=1积分 50000元=1积分 积分总和为参赛员工的参赛积分，积分取小数点后2位，四舍五入。 （3）评比说明：该奖项最终进行积分折算时，采用1月1日至12月31日日均资产数据。

（4）奖励项目：50000元旅游培训基金。

2、评比标准：在1月1日至12月31日比赛期间根据每周统计的数据进行评比。

Ⅰ.新增客户资产积分首个突破20分的奖励价值500元的奖品一份。 Ⅱ.新增客户资产积分首个突破80分的奖励价值1000元的奖品一份。 Ⅲ.新增客户资产积分首个突破160分的奖励价值2000元的奖品一份。 Ⅳ.新增客户资产积分首个突破2012分的奖励价值2500元的奖品一份。 说明：Ⅰ.若一次性突破多个奖项的情况下，“取高”进行奖励，剩余奖项保留。Ⅱ.若同时有多个参赛者获得同一个奖项，则取积分最高的参赛员工成为获奖者。

同新增客户资产积分评比。 四、数据公布与规则

每周一营业部报送的数据，保送数据应真实、准确。若发现数据不实，总部将取消该营业部参赛资格；杜绝弄虚作假，对于弄虚作假的个人，无论职务高低，公司将采取通报批评降级处分的惩罚措施，情节严重恶劣者导致公司经济业务遭受损失的，一经查核，勒令辞退。

六、通过参与该活动，要把物质激励与形象激励有机地结合起来，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。给予先进模范人物奖金、物品，并计入员工档案，对先进员工晋级、提职优先考虑，保证激励，使激励效果产生持续、强化的作用，本次活动解释权归公司管理总部所有。