员工招聘之内部竞聘研究

摘要：员工招聘是企业人力资源管理的基础，而招聘渠道的选择是员工招聘的基础。内部竞聘作为一种招聘渠道，在企业人力资源配置和激励员工方面发挥着越来越重要的作用。但由于目前很多企业内部竞聘机制不完善，对实际操作中存在的问题认识不够，以致不能发挥其最大效果。本文就此阐述了内部竞聘的实施流程和优缺点,并指出了内部竞聘中容易存在的问题，提出了合理建议。 关键词：员工招聘、内部竞聘、人力资源配置 一、内部竞聘概述

所谓内部竞聘，是指组织在本单位内部把实行竞争的工作岗位信息（包括岗位职责、资格要求等信息）详细通告给组织内全体员工，同时建立报名程序、评审程序和方法，用较客观、公正的方式选聘最合适的人到合适的岗位上的一种人才选拔方式。

（一）建立内部竞聘领导小组

为保证内部竞聘过程的公平、公正、客观和科学，竞聘前应先建立内部竞聘领导小组，负责统筹规划处理与竞聘相关的所有大小事宜。同时，小组内应有一人是该方面的专家。

（二）确定内部竞聘岗位

内部竞聘岗位应根据组织的发展目标、组织未来的组织结构和组织的人力资源规划来确定。 （三）职位分析

职位分析可以为组织内部竞聘提供明确的标准，通过职位分析，获取职位在工作职责、工作要求、业绩标准、工作条件、知识能力、工作经历、任职资格等方面的要求，并最终形成职位说明书。每个参与竞聘岗位都要有职位说明书。 （四）发布内部竞聘公告

提前一周通过员工可接触到的渠道发布竞聘公告。公告应明确：竞聘岗位、需求人数、职位说明书、竞聘条件、竞聘程序、报名时间、地点和方式、竞聘测评方式等。

（五）资格审查

资格审查就是根据竞聘条件和职位说明书，对报名员工进行初步筛选，剔除明显不符合条件的申请者。资格审查主要审查员工提供资料是否真实，是否具备竞聘职位所要求的学历、专业、职称、履历等硬性条件。 （六）测评

由内部竞聘领导小组按照事先规定的测评方法对竞聘员工的素质与能力进行全方面测试和评价，这是内部竞聘的关键。测评方法应至少选用两种，其中测评评分表的要素选择和分数分配很重要。测评结束后，竞聘领导小组要分数统计形成测评报告。

（七）筛选最终候选人

内部竞聘领导小组根据测评报告对竞聘员工进行最终考察，听取多方意见，按1:3比例筛选岗位候选人并上报组织领导。 （八）决定聘用人员

组织决策者根据职位要求、组织环境特征等对竞聘员工的德、才、能、识、体进行全面衡量，决定聘用人员。 （九）公布竞聘结果

内部竞聘领导小组将最终竞聘结果交给人力资源部，由人力资源部公布竞聘结果，并对拟聘用人员进行公示。 （十）封存竞聘资料

内部竞聘结束后，由人力资源部对竞聘过程所有资料进行整理、封存备查。 二、内部竞聘的利弊分析 （一）内部竞聘的优势

1.提高人才选拔的信度和效度

因为员工的历史资料有案可查，组织内部对人员工作态度、素质能力及发展潜力有相对准确的认识，所以内部竞聘可以降低用人失误的风险，成功率和可靠性较高。

2.激发员工内在的积极性

内部竞聘增加了在职员工的压力和危机意识，有利于激励与提高员工工作的积极性，促进员工和组织共同进步。 3.利于组织人力资源的合理调配

内部竞聘一定程度上打破了组织内论资排辈的旧思想，给各类人才提供了公平展现自我的机会，促进了组织人力资源的合理调配。 （二）内部竞聘的弊端 1.容易以次充优

内部竞聘是从组织内部重新选拔人才，可能会出现候选人数量不足和缺乏人才等情况，这时内部竞聘就不能满足组织工作的需要，容易形成以次充优的现象。 2.容易出现营私舞弊的现象

3.选聘的人员不一定是岗位最合适的人

内部竞聘关注的往往是参与竞聘的人而不是竞聘的岗位，某些环节会忽视岗位需要和组织需要，往往最终竞聘结果是选出了最优秀的人但却不是最合适的人。 三、避免内部竞聘产生问题的建议 （一）加强内部竞聘宣传

减少员工对内部竞聘的不理解，提高思想认可，是提高竞聘有效性的前提。这需要公司内部通过各种形式向员工持续宣传、沟通，必要时还可对员工进行简单的竞聘上岗培训，使员工明确竞聘方案、程序以及重要性，保证内部竞聘顺利实施。

（二）采用科学的内部竞聘测评方法

评测的科学性，是保证竞聘有效、客观、公平的基础。员工的民主测评，应让同事、领导、客户等同时打分；另外，要加强民主测评的管理与监督，不同岗位的竞聘者应采用不同测评方法，同时也需要多种评测方法结合运用。目前较主要的测评方法有：笔试、面试、评价中心技术、360度民主测评等。总体而言，车间员工测评应以评价中心技术为主，办公室人员应以结构化面试为主。 （三）注重对面试官的培训和选择

面试官是否专业、公正是通过内部竞能否选出岗位所需合适人员的重要因素。为保证面试更加科学、公正，对面试官的选择应有一定得原则性，组成也不仅仅是企业内部，应适当选择外界较为专业的人员，并根据竞聘不同的岗位设置不同的评委。另外，在面试官进行面试前，应给面试官进行一个系统专业的培训，让其了解不同岗位面试的侧重点。

（三）加强与人力资源其他环节的配合

为使内部竞聘变得更加科学，在劳动合同方面，要给新上岗的员工制定相应

的试用期和考核期，且时间不宜过长，三个月较为合适。这便于试用人员如果在试用期出现重大问题或是业绩考核不达标，经公司同意可取消其资格。培训方面，要完善转岗机制，对新上岗员工进行系统培训，使其能够更快的进入新岗位工作。绩效方面，要给新上岗员工制定明确的绩效目标，并配套相应的绩效制度。明确的目标定位、全面的制度约束，可以促进员工更好的工作，确保内部竞聘目的的实现。

（四）建立公开透明的监督机制

每次内部竞聘都会在公司引起一次不小的波动，因为它是关系员工切身利益的大事。要想减少动荡性，获得员工的信任，公司应该建立公开透明的监督机制，最大限度的提高竞聘的透明度，扩大员工参与渠道，确保竞聘的公开、透明，提高员工对内部竞聘的信任度。如，让员工担任监督人员、参与评分等，以提高员工对竞聘过程公平性的信任度。 六、结语

内部竞聘作为人力资源配置的一种有效手段，具有其独特的操作要求。要将内部竞聘运用得当，实现优化组织人力资源配置，调动员工工作积极性的目的，就要在实际操作过程建立公开透明的监督机制，注重采用科学的测评方法，并加强宣传、培训以及各个环节的配合，让内部竞聘发挥最大的效果，更好的为企业培养人才。 参考文献：

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