一、劳动力的特征
（1）存在于劳动者人身中 （2）形成过程的长期性 （3）储存的短期性
（4）其再生产具有不可间断性
（5）其支出具有可重复性和不可回收性 二.劳动的特征：
1、从主体上看，它是以职工（或雇工）身份所从事的劳动 2、从目的上看，它是作为一种谋生手段的职业劳动 3、从性质上看，它是履行劳动法律义务的劳动 4、从形式上看，它是用人单位的集体劳动 三、劳动关系特征
⑴（主体）劳动关系的双方当事人一方固定为劳动者，另一方固定为用人单位 劳动者：①静态方面是劳动力的所有者；②动态方面是劳动力的支出者；
用人单位：①静态方面由于生产资料归其所有或经营、管理，是生产资料的占有者； ②动态方面由于劳动力被用于同其生产资料结合，是劳动力的使用者 (2)（内容）1.劳动关系的内容以劳动力的所有权与使用权分离为核心
2.劳动关系的内容还包括另一方面 即：劳动者对劳动力仍享有所有权，用人单位
在使用劳动力的过程中，不得损害劳动力本身，并必须保障劳动力的再生产。 ⑶劳动关系是人身关系属性和财产关系属性结合的社会关系。 ⑷劳动关系是平等性质与隶属性质兼有的社会关系。 四．劳动法的基本原则： ㈠劳动权利义务的一致性原则 （二）保护劳动者的合法权益原则
⒈ 全面保护 2、平等保护3、优先保护 ⒋最基本保护 （三）劳动力资源合理配置原则
劳动关系既然是劳动力与生产资料相结合的社会关系，因而也是劳动力资源配置的社会形式。在此意义上，劳动法也就是劳动力资源配置法。 五．劳务派遣的含义
所谓劳务派遣，是指劳务派遣机构根据要派单位（即实际用工单位）的要求，与要派单位签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往要派单位，受派劳动者在要派单位的指挥和管理下提供劳动，劳务派遣机构从要派单位获取派遣费，并向派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊的劳动形态。
六、哪些劳动者适用《劳动法》？
①与我国境内的企业、个体经济组织形成劳动关系的劳动者。
②国家机关、事业组织与社会团体实行劳动合同制度以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员。
③实行企业化管理的事业组织人员。④非全日制用工和劳务派遣工 哪些人员不适用《劳动法》？ ①公务员
②比照实行公务员制度的事业组织和社会团体人员。③农村劳动者④现役军人 ⑤家庭保姆
七、劳动法律关系概念：劳动法律关系，是指劳动关系被劳动法规调整而形成的一种法律上的权利和义务关系
八.劳动法律关系与事实劳动关系的区别 ⑴劳动法律关系是意志关系；
事实劳动关系则是生产关系的组成部分。
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⑵劳动法律关系是符合法定模式的劳动关系； 事实劳动关系则完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏劳动法律关系赖以确立的法律事实的有效要件
⑶劳动法律关系的内容即权利与义务； 而事实劳动关系的内容是劳动。 ⑷劳动法律关系由法律保障其存续；
事实劳动关系如不能依法转化为劳动法律关系，就应当强制其终止，但事实劳动关系中的劳动者利益仍然受劳动法保护。 九、劳动法律关系构成要素
（一）劳动法律关系的主体：劳动法律关系的主体，即：依照劳动法律规范参与劳动法律关系，并享有权利和承担义务的当事人，一方是劳动者，另一方是用人单位。 （二）劳动法律关系的内容：即劳动者与用人单位之间的权利和义务。
一方面，劳动者负有将其劳动力交给用人单位使用的义务，其表现形式主要是：参加用人单位组织的劳动过程，遵守用人单位制定的劳动纪律、规章制度，完成用人单位安排的劳动任务。
另一方面，劳动者在让渡劳动力的使用权的同时仍保留有劳动力所有权，这就要求用人单位对劳动者承担保证劳动力再生产的义务，其表现形式主要是：向劳动者支付劳动报酬和其他物质待遇，保护劳动者在劳动过程中的安全和健康。 十.劳动法律事实的种类
1.行为：行为是指以行为人的意志为转移，并能引起劳动法律关系产生、变更和消灭的法律事实。它可以分为：
⑴合法行为：指符合国家法律规定或国家法律所认可，能产生行为人所预期的积极的法律后果的行为。
按照行为所处的地位和实施行为的目的、性质和职责划分，合法行为又可分为三类： ① 劳动法律行为：指劳动者、用人单位作出的具有法律后果的法律行为。 ② 劳动行政管理行为：指国家行政管理机关行使劳动行政管理职权的行为。
③劳动仲裁与劳动司法行为：指劳动仲裁机构依法仲裁劳动争议的行为和人民法院依法审理案件的行为。
（2）违法行为：指违反劳动法律规定，行为人必须承受的消极法律后果的行为。 2.事件：指不以行为人的意志为转移，能够引起法律后果的客观现象。
事件与劳动法律关系主体双方的意志无关，但是它能引起劳动法律关系的变更和消灭。包括 ⑴自然现象 ⑵劳动能力丧失或部分丧失
时间的经过也不以人的意志为转移，公民到达一定的年龄即具备了退休条件；劳动合同期限届满等，会引起劳动法律关系的消灭。 十一、劳动权利能力受制因素
⒈户 籍。它对劳动权利能力的制约表现在两个方面： ⑴户籍性质的限制。
在市场化和城市化过程中，农业户籍劳动者进城就业的限制虽然在逐步减少，但仍然多于非农业户籍劳动者就业的限制。 ⑵户籍区域的限制。
原则上要求用人单位优先招用有本地户籍的劳动者；某些地区对外来劳动力就业和外地调入职工，还存在限制性规定，但限制的力度正在减小。 2.职 数：允许各个公民同时从事职业的数目。
我国以往一直实行“一人一职”原则，即一个公民在同一期间只能成为一个用人单位的职工，亦即只允许参与一个劳动关系。实行经济体制改革以后，特定条件下的业余兼职已为有关法规和政策所允许，并且，在职人员从事第二职业的范围呈扩大趋势。但是，对第二职业予以适当限制仍是必要的，从事第二职业的应是一定范围内的职工。
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3.制裁：因违法或违纪而受到的制裁中，有的含有限制劳动权利能力的内容或后果。
十二、劳动行为能力受制因素
⒈年 龄： 在世界各国，都把年龄作为推定劳动行为能力有无和大小的一种法定依据。 按年龄对劳动行为能力的法律意义不同，可分为三种：
⑴劳动行为能力起始年龄：最低就业年龄，未满此年龄的公民，被规定为无劳动行为能力人。 在我国，最低就业年龄规定为16周岁，除文艺、体育和特种工艺单位经县级以上劳动行政部门批准可招用未满16周岁的公民为文艺工作者、运动员和艺徒以外，任何单位都不得与未满16周岁的公民发生劳动关系。
⑵ 完全劳动行为能力起始年龄：成年人起始年龄，已满此年龄的公民即成年人才可为完全劳
动行为能力人，未满此年龄而已满最低就业年龄的公民即在我国，劳动法规中明确规定，不得招用已满16周岁未满18周岁(未成年工）的公民从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业。 未成年人则只能成为限制劳动行为能力人
⑶ 退休年龄：在各国劳动法中，对劳动行为能力的终止年龄一般未作明确规定，而只是规定
退休年龄。但退休年龄不能认为是推定劳动行为能力完全丧失的年龄。按我国现行劳动法规的规定，达到退休年龄的公民，只应推定为限制劳动行为能力人，仍允许其从事不妨碍老年人身体健康的劳动。
⒉健康：在劳动法中，要求劳动者必须具备自己所从事的职业所必需的健康条件。这主要包括三个方面的限制：
⑴ 疾病的限制
各种岗位的职工，都不得患有本岗位所禁忌或不宜的特定疾病。 (乙肝携带者可办健康证) ⑵ 残疾的限制：完全丧失劳动能力的残疾人为无劳动行为能力；部分丧失劳动能力的残疾
人只能从事为其残疾状况所允许的职业。 ⑶妇女生理条件的限制
国家禁止招用女职工从事危害妇女生理健康的某些特定职业；女职工在经期、孕期、哺乳期时，不得安排其从事某些特定的作业。（见教材第３５页） ⒊智力
在劳动行为能力的构成中，智力的意义并不亚于体力，并且随人类劳动的复杂化程度不断提高而越来越重要。在劳动法中，要求劳动者必备的智力因素包括： ⑴精神健全和智力健全
这是对劳动行为能力的起码要求，因而，精神病患者、呆痴型的公民被规定为无劳动行为能力人。 精神病患者、呆痴型的公民的分等问题。 ⑵文化水平
许多国家要求，就业者必须完成国家义务教育。我国规定，禁止任何组织或个人招用应当接受义务教育的适龄儿童、少年就业；招工必须以具有初中以上文化程度的公民为对象。 ⑶技术水平 ⒋行为自由
有劳动能力的公民，只有具备支配自己劳动能力所必要的行为自由，才能以自己的行为去实现劳动权利和劳动义务。如果公民的行为自由被依法剥夺或受到特定限制，其劳动行为能力就会受到相应的影响， 十三、工会的性质
《工会法》规定第2条第1款规定：“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。” ⑴阶级性
我国工会只能由工人阶级的成员所组成，即有资格成为工会会员的只限于企业、事业组织、国家机关、社会团体中的以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者。 ⑵群众性：指工会不仅是工人阶级的组织，而且是工人阶级的群众组织。
① 组织的广泛性：凡是工人阶级的成员，不分民族、性别、宗教信仰、教育程度，都有
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依法参加和组织工会的权利。
② 内部的民主性：工会进行工作时，采取民主的方法、说服的方法、吸引的方法，群众
自我教育的方法。 ③自愿结合性
工会坚持入会自愿、退会自由的原则。职工加入工会或退出工会完全是根据本人自愿申请，而不受任何限制或强制。 (3)相对独立性
工会是相对独立的组织。职工作为一种社会群体，有自己的利益，国家保障工会的合法权益不受侵犯
阶级性、群众性、相对独立性，三者紧密相联，密不可分。群众性以阶级性为前提，是在工人阶级范围内的群众性；阶级性则以群众性为基础，是有着深厚群众基础的阶级性。工会组织相对独立自主的地位，是来源于阶级性和群众性。没有独立性，也就否认了总体利益和具体利益的差别，必然抹杀了工会的群众性，使工会失去了存在的必要；这种独立性是相对独立性，工会的阶级性决定工人阶级的总体利益和具体利益在根本上是一致的 十四、劳动合同普通必备条款
⑴用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； ⑵劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；⑶劳动合同期限 ⑷工作内容和工作地点 ⑸工作时间和休息休假 ⑹劳动报酬 ⑺社会保险 ⑻劳动保护、劳动条件和职业危害防护 ⑼法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项 ⑽劳动纪律、用人单位的规章制度 十五、劳动合同可备条款（小点）
一）法定可备条款：指法律明文规定的劳动合同可以具备的条款。
1.试用期：指在劳动合同的期限内，用人单位与劳动者为相互了解对方而约定的考察期间，它是整个劳动合同期限的组成部分。 （1）时间：《劳动合同法》第１９条第１款规定：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。 ⑵ 试用的次数：
《劳动合同法》第１９条第２款规定： 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 ⑶不得约定试用期的情形
《劳动合同法》第１９条第３款规定： 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。 ⑷试用期期间的工资
《劳动合同法》第２０条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 ⑸试用期与劳动合同期限的关系：《劳动合同法》第１９条第４款规定：①试用期包含在劳动合同期限以内 ②劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限 ⑹劳动合同法限定了试用期的约定条件，劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利 ⑺用人单位违法约定试用期的情形及法律责任 《劳动合同法》第８３条：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。” 2 培训
⑴服务期的含义：指当事人双方约定的，对劳动者有特殊约束力的，劳动者因获得特殊的劳动条件而应当与用人单位持续劳动关系的期限 ⑵服务期的条件
①用人单位提供专项培训费用 ②对劳动者进行的是专业技术培训，包括专业知识和职业技能 ③培训的形式，可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的
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⑶服务期的待遇
服务期内，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 ⑷违反服务期的责任
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
双方协议解除劳动合同，劳动者因用人单位有过错而辞职，以及劳动者无过错而被辞退的情形，不应当作为支付违约金的条件。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者服务期间的劳动报酬
⑸关于服务期的年限：
第一， 要体现公平合理的原则，不得滥用权利。
第二， 第二，用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高
劳动者在服务期间的劳动报酬。
⒊保密条款：⑴商业秘密（技术信息、经营信息）⑵知识产权 4.竞业限制
（1）概念：又叫竞业禁止，禁止同业竞争，是指劳动合同解除或者终止后，劳动者不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。 ⑵竞业限制补偿金
也被称为竞业限制经济补偿金，是指基于劳动关系的存在而产生的、用人单位与负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者在竞业限制协议中约定的由劳动者在一定期限内承担竞业限制义务，用人单位依据一定的标准、支付形式向劳动者支付的带有补偿性质的款项
第一，竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿，而不是劳动者工资的组成部分。
第二，劳动合同解除或终止以后，用人单位在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，用人单位未按照约定支付的竞业限制经济补偿的，则竞业限制条款失效。
第三，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 (3)竞业限制的限制
①竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 ②竞业限制的范围、地域由用人单位与劳动者约定，应以保护合法权益所必需，能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限，并且不得违反法律、法规的规定。 ⑷竞业限制期限：竞业限制期限不得超过２年。
其起点是劳动合同解除或终止之日，而不是发现劳动者有违反竞业限制行为之日。 5.补充保险
补充保险是指除了国家基本保险以外，用人单位根据自己的实际情况为劳动者建立的一种保险，它用来满足劳动者高于基本保险需求的愿望，包括补充医疗保险、补充养老保险等。 6.福利待遇：包括住房补贴、通讯补贴、交通补贴、子女教育等。 二）约定的可备条款
三）禁止性条款：⒈违约金 ⒉扣押证件、提供担保或者收取财物的条款 十六、劳动合同无效的原因和确认主体
⑴ 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动
合同的（2）用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的（3）违反法律、行政法规规定的
确认主体：根据《劳动合同法》第２６条第３款，劳动合同无效由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
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十七、劳动合同和劳务合同的区别
（1） 主体资格不同：劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是
劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人。劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。
（2） 主体性质及其关系不同:劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，还存在
着人身关系，即行政隶属关系。劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等
（3） 主体的待遇不同:劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等。劳
务关系中的自然人，一般只获得劳务报酬。
（4） 确定报酬的原则不同:在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量及国家的有关规
定给付劳动报酬，体现按劳分配的原则，应由用人单位向劳动者进行持续和定期的支付。劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定，它与商品交换中的价款具有同样性质,其数额确定须遵循商品定价原则,即成本+合法利润，其支付方式为一次性支付或分批支付。
（5） 用人单位的义务不同:劳动合同履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给
用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、用人单位支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。
（6） 适用的法律不同:劳动合同由社会法中的劳动法、劳动合同法规范调整.劳务合同主要由
民法、经济法调整。
（7） 受国家干预程度不同:劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如用
人单位的强制性义务及合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，除违反国家法律、法规强制性规定外，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，由双方当事人自由协商确定。
（8） 违反合同产生的法律责任不同:劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上
的责任，而且还有行政上的责任，如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准，劳动行政部门限期责令用人单位补足低于标准部分的工资，拒绝支付的，劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。劳务合同所产生的责任只有民事责任——违约责任和侵权责任，不存在行政责任。
（9） 纠纷的处理方式不同:劳动合同纠纷发生后，应先到人保部门的劳动人事争议仲裁委员
会申请仲裁，对仲裁结果不服的在法定期间内可以到人民法院起诉，劳动争议仲裁是劳动合同纠纷的前置程序。劳务合同纠纷出现后可以诉讼。
（10） 劳动力的支配权不同：在劳动合同关系中，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单
位行使，双方形成管理与被管理者的隶属关系；在劳务合同关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。
十八、劳动者单方面解除劳动合同的许可性条件
指用人单位实施的一般性的损害劳动者权益的过错行为
1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。 2.用人单位未及时足额支付劳动报酬的
3.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
5、用人单位因劳动合同法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的，即：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。
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6、法律、行政法规规定的其他情形
十九、用人单位单方提出解除劳动合同的许可性条件 1.在试用期间被证明不符合录用条件的 2.严重违反用人单位的规章制度的
3.严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的
4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的
二十、预告解雇与裁员的禁止性条件
①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的 ③患病或负伤并在规定的医疗期内 ④女职工在孕期、产期、哺乳期的、（更年期）
⑤在本单位连续工作满１５年，且距法定退休年龄不足５年的； ⑥法律、行政法规规定的其他情形。 二十一、经济补偿金的概念和特征
概念：经济补偿是指劳动合同解除或者终止时，用人单位在法定条件下应当按照法定的项目和标准，向劳动者支付一定数额的补偿金。
特征：1、经济补偿金的法定性：经济补偿金只能由法律作出规定，不容当事人进行约定。经济补偿金的适用条件、范围以及适用标准，都由法律明确予以规定，当事人不能以约定随意更改。 2、经济补偿金的单方性：经济补偿金始终是由用人单位向劳动者支付，具有补偿性。劳动者获得经济补偿金，只须满足法定条件即可，而无须支付任何对价。
3、经济补偿金的强制性：经济补偿金的支付具有强制性，是用人单位应当承担的法定义务。 二十二、工作时间的概念和特征
1.概念：又称法定工作时间，是指劳动者根据国家法律规定，在一昼夜之内和一周之内用于完成本职工作的时间 2.特征：
（1）工作时间是劳动者履行劳动义务的时间 （2）工作时间不限于实际工作时间
（3）工作时间是用人单位计发劳动者报酬依据之一
（4）工作时间的长度由法律直接规定，或由集体合同或劳动合同直接规定。 （5）劳动者或用人单位不遵守工作时间的规定或约定，要承担相应的法律责任。 二十三、休息休假的种类
⒈一个工作日内的休息时间：指劳动者在一个工作日内进行工作过程中的必要的休息时间和用饭时间。
⒉ 个工作日之间的休息时间 ：劳动者在一个工作日结束后至下一个工作日开始的休息时间。 ⒊ 公休日：周休息日，指劳动者工作满一个工作周以后的休息时间。
⒋ 定节假日：法定节假日是由国家法律统一规定的用于开展纪念、庆祝活动的休息时间 ⒌探亲假：探亲假是指与父母或配偶分居两地的职工，在一定期限内所享受的一定期限的带薪假期。
⒌ 休假：年休假是指职工每年享有保留职务和工资的一定期限连续休息的假期。 二十四、延长工作时间不受程序和长度的限制的特殊情形
非正常情况下延长工作时间,是指依据《劳动法》第42条的规定,遇到下列情况,用人单位延长工作时间可以不受正常情况下延长工作时间的限制:
（1）发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的； （2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的； （3）法律、行政法规规定的其他情形
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二十五、非全日制用工与全日制用工的区别
⑴非全日制用工既可以订立书面协议，也可以订立口头协议；而全日制用工的，应当订立书面劳动合同。
⑵规定非全日制用工双方当事人不得约定试用期；而全日制用工的，除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和三个月以下固定期限劳动合同外，其他劳动合同可以依法约定试用期。 ⑶规定双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。而全日制用工的，双方当事人应当依法解除或者终止劳动合同；用人单位解除或者终止劳动合同，应当依法支付经济补偿。
⑷规定非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准；而全日制用工劳动者执行的是月最低工资标准。
⑸非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过15日。而全日制用工的，工资应当至少每月支付一次。
⑹从事非全日制用工的劳动者可以建立双重或多重劳动关系；而全日制用工的劳动者一般建立一个劳动关系。
二十六、工资的法律特征
⒈工资必须是基于劳动关系所获得的劳动报酬，这是其最基本的特征 ⒉工资的数额必须是事先规定的。
⒊工资应当以法定货币形式、定期、持续的支付给劳动者本人。 ⒋工资的最后支付是以劳动者提供的劳动数量和质量为依据的。 二十七、确定和调整最低工资标准应当综合考虑的因素 ⒈劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 ⒉城镇居民消费价格指数
⒊职工个人缴纳社会保险费和住房公积金 ⒋社会平均工资水平 ⒌经济发展水平 ⒍ 业状况 ⒎ 劳动生产率
二十八、用人单位可以代扣劳动者工资的情形： ⒈用人单位代扣代缴的个人所得税；
⒉用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用； ⒊法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
⒋法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。 二十九、不适用最低工资制规定的范围。
⒋ 家公务员 ⒉公益团体的工作人员 ⒊租赁经营企业或承包经营企业的租赁人或承包人 ⒋学徒工 ⒌利用假期勤工俭学的学生（实习）6.残疾人 7.退休人员或退休返聘人员。 三十、劳动争议的特征、适用范围: 特征：⒈劳动争议主体是特定的
一方是劳动者或其团体，另一方是用人单位或其团体。即劳动争议是劳动关系双方当事人之间的争议。
⒉劳动争议的内容必须是与劳动权利义务有关
即因劳动就业、劳动合同、劳动报酬、工作时间与休息休假、劳动安全卫生、社会保险与福利、职业培训等问题而引起的争议。
⒊劳动争议既可以表现为非对抗性矛盾，也可以表现为对抗性矛盾，而且，两者在一定条件下可以相互转化 适用范围：（一）因确认劳动关系发生的争议
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议 （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议
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（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议 （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议 （六）法律、法规规定的其他劳动争议
三十一、劳动争议仲裁时效中断的概念和情形
概念：仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 仲裁时效中断的
情形：法定事由有三种情形： （１）向对方当事人主张权利。 （２）向有关部门请求权利救济。 （３）对方当事人同意履行义务。
三十二、劳动争议仲裁裁决为终局裁决的适用范围和生效条件。
适用范围：下列劳动争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
(１)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准１２个月金额的争议；
(２)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 生效条件：
劳动者未因不服裁决而依法起诉，用人单位未依法申请撤销裁决的，裁决书自作出之日起发生法律效力。
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