激励与开发

激励与开发 --上海法习实业总公司的人力资源管理

1980年5月30日，上海法习洗衣粉厂成立，这是一家集体小厂，隶属于上海市徐汇区某街道领导，注册资金为10万元人民币，主要生产450克袋装法习牌洗衣粉及各种洗涤用品和化妆用品，并有自己的三产：一家餐厅、一家招待所、一家门市部。

    1994年5月13日，改名为法习实业总公司，已有资金8500万元，员工561名，现有一家法习日化厂、一家中档餐厅、一家宾馆、两家日化百货商店。 目前，法习实业总公司的人力资源概况如表1。

表1 总公司人力资源概况

一、背景材料

    法习总公司总经理邹成，现年46岁，初中文化程度，但在1989--1990年接受过9个月企业管理函授课程的教育，有一张大专文凭。邹成是首任厂长，在公司干了15年，在员工中威信很高，人际关系很好，最初发展时，起早摸黑，第一年就盈利12万元，以后每年都有较大幅度的增长，为公司发展到今天的规模立下了汗马功劳。

    （一）组织结构 公司的基本组织结构见下图。

    （二）主要领导成员介绍

    1、总经理--邹成，兼生产副总和法习日化厂厂长。

   2、经营副总--刘大伟，56岁，是邹成的舅舅，小学文化程度，在公司干 了10年，原来的"三产"企业是他创办的。

   3、财务副总--朱洪天，51岁，高中文化程度，受过三个月财务培训，已 在公司干了五年财务工作，曾在邹成最困难的时候支持过他。

   4、行政副总--张尚书，42岁，大专文化程度，为人忠厚老实，办事认真 负责，是公司中资格最老的员工之一。

   5、助理--李晓天，27岁，企业管理本科生，进公司刚一年半，有才气，有干劲，但经验不够。

   6、法习餐厅经理--吴树德，43岁，初中文化程度，邹成的妹夫，在公司 中干了6年。

   7、法习宾馆经理--刘厚民，48岁，初中文化程度，邹成的姐夫，在公司 中干了10年。

   8、法佳百货店经理--应大龙，39岁，高中文化程度，在公司中干了12年。

   9、习佳百货店经理--孙书章，42岁，高中文化程度，在公司中干了10 年。

   10、财务部经理--朱洪天兼。

   11、办公室主任--张尚书兼。

   12、人事部经理--林芝慧，女，40岁，大专文化程度，在公司中干了4年。

   （三）经营目标

   1、经营方向：以日化产品为龙头，以服务行业辅助，兼营房地产和外贸。

   2、利润指标：1995年达到3千万元,2000年达到2亿元,2005年达到5亿元.

   3、2005年规划： 一座中国一流的日化工厂 一座三星级的宾馆 一座多功能娱乐大厦 五家大型百货公司 一家房地产公司 一家外贸公司

（四）发展简史

   上海法习实业总公司最早是上海法习洗衣粉厂，只是从别的厂家买入原材料，然后按一定比例配制成洗衣粉袋出售，每袋出厂价为0.80元，总成本为0.70元,赚0.10元，每20袋为一箱，第一年每月销售5000箱，全年销售6万箱120万袋，纯利12万元。

   第二年贷款50万，创利税100万，到第三年已有200万资产，开始建厂房，引进第一条生产流水线，自己开始生产原料，并开始生产其他洗涤用品。

   1985年开始生产化妆用品，1987年扩建了厂房，筹建了一家餐厅（投资20万）；一家招待所（投资35万）；一家门市部（投资10万）。

   1990年改名为上海法习日用化学有限公司，员工382名，其中工厂员工342名，资产2690万；餐厅员工10人，资产80万；招待所员工20人，资产200万；门市部员工10人，资产30万；总计3千万元。

   1994年改为法习实业总公司，其中工厂资产7150万元，餐厅资产200万元，宾馆资产800万元，法佳百货商店资产200万元；习佳商店资产150万元，总计8500万元。

   现在法习日化厂五条生产流水线；一条生产洗衣粉，一条生产洗涤精，一条生产护发素，一条生产防晒蜜，一条生产杀虫剂。

二、问题的由来

   现在上海法习实业总公司面临着严峻的考验。

   （一）竞争加剧 1985年，该公司是一个实业中等的日化厂，市场占有率为17.5%,1990年外资企业大举进入上海市场，该年该公司的市场占有率为6.9%，以后每年的市场占有率均在降（见表2）。

表2 总公司产品市场占有率百分比

   因此，年利润有缩小的趋势，要实现总公司的目标难度越来越大，尤其是员工素质明显不如竞争对手，产品升级换代速度慢，效率低，事故率高，产品质量受影响。

   员工文化程度比较见表3。从中可见法习总公司员工素质相对是较低的，因此在竞争中倍感辛苦。

表3 员工文化程度比较表

   (二)工资风波

   1、公司原来的工资分配原则

   （1）工资差距不大，总经理的工资是最低工资的3倍。

   （2）差距以奖金来拉开，各分公司（如工厂、餐厅等）负责人向总公司承包利润基数，然后根据经营好坏来决定奖金。

   （3）奖金部分不分开。 原来公司员工工资分配数额见表4。总公司根据不同的职务配备汽车，手提电话等办公用品。

表4 公司原有工资等级表（人民币）

    2、新的工资分配方案。

   为了实现企业的战略目标，为了使总公司成为一流企业，高层领导委托东海咨询公司设计了一个新的工资分配方案，见表5。

表5 公司新的工资分配方案

   根据表5，工人的起点工资为300元，符合上海市政府最低工资线的要求，主管的工资最低为623元，最高为1548元，和目前的收入差不多，如果取下限，部门经理与副经理的工资与目前工资差不多，而分公司总经理与副总经理的收入有较大的提高；总公司总裁的最低收为16560元，最高为34300元，与最低工资相差114倍，但与外资企业总裁的收入相比，还差一半左右。

    但这个工资分配新方案在高层管理会议上讨论时否定掉了，主要理由是：

   （1）所得税上交太多；

   （2）每年工资份额占经营额比重太大。

   最后还是维持原有工资，为了鼓励筹集建房地产公司的工作，邹成宣布，筹建成员每人每年加工资500元的鼓励。

   （三）招聘风波

   1993年年底，总公司为了适应企业发展的新趋势，曾向社会公开招聘人才，在报纸上登了招聘广告后，有214人前来应聘，其中本科生18人，大专生176年，中专生20人。在广告上说明，该企业是一个发展迅速的集体企业，机制灵活，重视人才，报酬丰厚，应聘岗位是各部门经理，应聘条件是大专以上学历，有一定经验者。

   通过审查简历和面试，招聘进来20名新员工，他们的工作分配岗位，收入与目前情况见表6。

表6 新招聘员工情况表