“买断工龄”的做法，从积极意义上看，只能理解为企业减员增效。企业在体制改革、产业结构调整中，要提高核心竞争力，将非核心的工种、部门剥离出去，开拓新的产业;将过多的冗员分流出去，从事企业外协服务或第三产业，是无可厚非的事情，也是现代企业发展的趋势。但是，已经“买断工龄”和正在“买断工龄”的企业有几个是属于此类?当然，也有些“买断工龄”的企业的确很困难，亏损一年比一年多。负有连带责任的“婆婆”觉得长痛不如短痛，只好出钱“买断工龄”，关闭企业，把职工推向社会。近几年，社会上频频出现“买断工龄”一词，什么是“买断工龄”呢?5年前，因地方改革问题，笔者作为成员参加了对“买断工龄”的研究工作，此后，一直关注着社会各方面对这一问题的讨论。从掌握的情况看，目前还没有一家机构对此下定义。可以说，“买断工龄”虽然挂在了老百姓的嘴边儿，可到了处理实际问题时，谁也说不清楚。与“买断工龄”同时期出现的另一词“下岗职工”则不然，劳动保障部的解释为：下岗职工是既没有工作岗位，又没有与企业解除劳动关系的职工。这一解释为后来保障下岗职工基本生活，促进下岗职工再就业起到了重要作用。目前，“买断工龄”的问题已影响群众的观念与利益，如不及时“定性”，很可能对社会稳定产生不良影响。因此，权威部门应该有一个明确的界定，解释清楚“买断工龄”是什么，怎样做合法，怎样做不允许。从当前老百姓对这一问题的理解看，“买断工龄”起码有三种解释：第一种是指用人单位按照职工在本单位工作年限，给职工一定的经济补偿，职工与企业解除劳动关系。此后，该职工可根据个人的再就业方式接续社会保险关系，达到法定退休年龄时，享受养老待遇;第二种解释是指企业按职工工龄给予职工少量的补偿后，职工当即就可以“退休”，其相关待遇大约在原有工资收入60%左右，由企业负担;第三种解释是指企业将职工的社会保险、住房、物业补贴等综合计算为一个年购买“价格”，现按职工的工作年限，一次性买断，职工与企业的关系、与社会保险的关系就此终结。显然，第一种解释是可行的。如，有的企业或行业在经济能力允许的情况下，制定出一种鼓励自谋职业的政策，在职工自愿的情况下解决了冗员问题，一些地方在机构改革时也采取了这种手段，是法律所允许的。也有的情况是企业破产或濒临破产，必须进行裁员，在给予一定的经济补偿之后与职工解除劳动关系，这也是政策所允许的。《中华人民共和国劳动法》第26条和27条规定，用人单位在下列条件下可以与劳动者解除劳动合同并根据劳动者的工作年限支付经济补偿金：(1)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调动工作岗位，仍不能胜任工作的;(2)劳动者患病、非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的;(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致意见的;(4)企业濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。第二种解释多用于年龄较大的人员，也就是俗话说的“内退”。实行内部退养的职工，“养老金”不低于60%应该属于地方法规调整的范围之内，也是允许的。第三种解释则明显与《中华人民共和国宪法》和《中华人民共和国劳动法》等法规政策相悖。《宪法》规定：“中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。”《劳动法》第70条规定：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。”第72条强调：“用人单位和劳动者必须参加社会保险，缴纳社会保险费。”第73条规定：“劳动者在下列情况下依法享受社会保险待遇：(1)退休;(2)患病、负伤;(3)因工伤残或患职业病;(4)失业;(5)生育。”由此可见，这一种“买法”实际是把职工老来的依靠抛之于九霄云外了，与社会保险制度相悖，自然是法律不允许的了。