一文看懂：严重失职造成重大损失解除劳动合同认定路径

【主要案情】赵某于2018年7月1日进入A公司工作，双方签订三年期的劳动合同。入职后赵某开拓了与B公司合作的某产品销售项目，向B公司提供垫资，该项目由赵某全权负责。2019年8月A公司发现该项目出现垫资约200万元逾期未回款，追查后发现B公司提供给A公司的销售协议中存在重复和虚假情况。自2019年9月起A公司要求赵某向B公司追要垫资款，2019年11月赵某仍未追回款项。A公司遂开除赵某，理由为“在职期间违反公司相关制度，给公司造成重大经济损失”。赵某不服，申请仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金30000元。 【裁判意见】本案中，赵某开拓并负责某产品销售项目，项目涉及大额资金，但赵某没有尽到合理的防控和审慎义务，造成A公司损失200万元并且无法追回，属于严重失职行为，A公司据此开除赵某合法合理,赵某的仲裁请求不应支持。实践中，用人单位把法律规定的“严重失职，营私舞弊”、“重大损害”变为具体的可操作性条款非常必要。用人单位应当结合本单位的实际情况明确规章制度，细化“严重失职，营私舞弊”、“重大损害”的范围和情形,并遵循规章制度制定的民主及公示程序，以降低风险。编辑切换为居中
【永祥律师分析】“严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害”是法律规定的用人单位可以单方与劳动者解除劳动合同的情形（《劳动合同法》第三十九条），包括两种情况：一是劳动者严重失职，给用人单位造成重大损害；二是劳动者营私舞弊，给用人单位造成重大损害。所谓“失职”，是指劳动者应当做且有能力做，而事实上达到的工作标准的行为，故确定劳动者的岗位职责内容是判断其是否构成失职重要前提和标准。而“重大损害”，主要表现为用人单位重大经济损失，有时还表现为用人单位诸如形象、商业信誉、企业主要人员的名誉遭受严重侵害等形态，注意“重大损失”应该是具体的、现实的，不得作扩大解释。实践中主要以下路径进行判断：一、确定劳动者的岗位职责内容。根据双方签署的《劳动合同》、经公示过的《规章制度》、员工确定过的《员工手册》等文本发现和解释员工位性质及职责范围；二是如果没有明确约定的，可以从实际履行中的一般人通常理解或者相同岗位范围中明确员工的责任。二、造成了损害（因果关系）有失职的行为以及损害后果后，单位要证明因为员工的失职行为造成了损害，这里就涉及到因果关系的内容，笔者认为劳动法以及劳动合同法的立法取向就是在于保护劳动者的合法权益，所以在此此还是需要强调要有因果关系造成的损害才可对劳动者进行处罚，而解除劳动合同的处罚是最严重的处罚措施，所以因果关系也是重要因素。三、损害的程度是否达到严重的标准。劳动者是否因履职问题导致了用人单位的严重经济损失或者名誉损害等重大损害的，是争议的重点。何谓严重损失，要结合公司的规模大小以及第一点述的《劳动合同》、经公示过的《规章制度》、员工确定过的《员工手册》等材料进行确认。四、用人单位解除劳动合同关系时是否已履行必要的通知程序等。用人单位以严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害解除劳动关系的，需要将解除理由通知工会，工会审查后，用人单位需要根据工会的意见进行决定或者答复。未正确履行相应的解除程序，有可能会使用人单位的解除行为缺乏程序依据的合法性。 本文为原创，末经允许不得转载。